신설회사 의 인사담당자인데요, 임금은 어떠한 방향으로 설계해야 하며, 근로기준법에 많이 쓰이는 통상임금, 평균임금은 도대체 무엇입니까?        임금이란 근로의 대가로 지급받는 일체의 금품을 말하는 것으로 보통 근로자가 받는 금품은 임금이라고 보면 됩니다. 이렇게 노동법상 근로자가 받는 금품은 그 명칭 여하를 불구하고 임금이라고 보는 데 이러한 임금의 정확한 산출을 위하여 평균임금과 통상임금이란 개념을 사용합니다. 평균임금이란 법상 개념으로 산정사유 발생일 전 3개월 동안에 받은 모든 금품을 더하고 그 기간 동안의 총일수를 나누면 일일분의 임금이 산출되는 데 그것을 평균임금이라고 합니다. 쉽게 이야기하면 3개월간 받은 임금을 산술평균한 것이라고 보면 됩니다. 이것은 배상이나 보상 또는 퇴직금의 산출을 위하여 만들어 낸 개념인데 사업장마다 임금의 개념이 달라 그로 인한 보상이나 배상의 액이 달라지는 것을 방지하기 위한 장치라고 생각하면 됩니다. 통상임금이란 사업주와 근로자가 일정한 근로의 대가로 지급하기로 한 임금을 말하는 데 예를 들어 월급 얼마로 정한 경우에는 그 월급, 시간급 얼마로 정한 경우에는 그 시간급 등을 말합니다. 다시 말하면 추가적으로 부가되는 급여를 뺀 고정적으로 정하여지는 급여를 말합니 다. 급여명세서에 기본급, 직책수당, 연장수당, 상여금 등이 있을 경우 통상임금에 포함되는 급여는 고정적으로 지급되는 기본급, 직책수당이 그것입니다. 통상임금은 급여의 계산 예를 들면 연장수당, 야간수당, 해고수당등을 계산하기 위한 수단입니다. 그리고 전혀 임금이라고 할 수 없는 것도 있는 데 예를 들어 출장비나 식대, 차량유지비등은 실비변상적인 것이어서 임금이 아니고 배당금이나 비정기적이고 일시적인 특별상여금, 복리후생비 등은 사업주의 임의적인 은혜적 급부로서 임금이 아닙니다. 직장 생활 중 다치거나 사망한 경우 국가로부터 보상받는 경우나 조건은 무엇인지 알고 싶습니다.        1. 업무상 사고 (1) 근로자가 근로계약에 의한 업무를 사업주의 지배관리하에 수행하는 상태에서 사고가 발생 하거나 사업주가 관리하고 있는 시설물의 결함 또는 관리상의 하자로 인하여 사고가 발생하여 사상하였을 것 (2) 사고와 근로자의 사상간에 상당인과관계가 있을 것 (3) 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 사상이 아닐 것 (4) 산업재해보상보험법 시행규칙 2. 업무상 질병 근로자의 질병에의 이환이 다음 각호의 요건에 해당되는 경우로서 그 질병이 근기법시행령 제54조의 규정에 의한 업무상 질병의 범위에 속하는 경우에는 업무상 요인에 의하여 이환된 질병이 아니라는 명백한 반증이 없는 한 이를 업무상 질병으로 본다. (1) 근로자가 업무수행과정에서 유해요인을 취급하거나 이에 폭로된 경력이 있을 것 (2) 유해요인을 취급하거나 이에 폭로될 우려가 있는 업무를 수행함에 있어서 작업시간·근무 기간·폭로량 및 작업환경등에 의하여 유해인자의 폭로정도가 근로자의 질병 또는 건강장해를 유발할 수 있다고 인정될 것 (3) 유해요인에 폭로되거나 취급방법에 따라 영향을 미칠 수 있는 신체부위에 그 유해인자로 인하여 특이한 임상증상이 나타났다고 의학적으로 인정될 것 (4) 질병에 이환되어 의학적인 요양의 필요성이나 보험급여 지급사유가 있다고 인정될 것 업무상 부상으로 인하여 질병에 이환된 근로자의 상태가 다음 각호의 요건에 해당되는 경우 에는 이를 업무상 질병으로 본다. (1) 부상으로 인한 신체의 손상과 질병간에 신체부위 및 시간적·기능적 관련성이 의학적으로 인정될 것 (2) 부상의 원인·정도 및 상태등이 질병의 원인임이 의학적으로 인정될 것 (3) 기초질환 또는 기존질병이 있는 근로자의 경우 그 질환 또는 질병이 자연발생적으로 나타 난 증상이 아닐 것 3. 작업시간중 사고 근로자가 사업장내에서 작업시간중에 다음 각호의 1에 해당되는 행위를 하고 있던중 발생한 사고로 인하여 사상한 경우에는 이를 업무상 재해로 본다. 다만, 업무와 사고간에 상당인과 관계가 없음이 명백한 경우에는 그러하지 아니하다. (1) 작업 (2) 용변등 생리적 필요행위 (3) 작업준비·마무리행위등 작업에 수반되는 필요적 부수행위 동호회 활동 중 당한 재해를 업무상 재해로 볼 수 있는지 여부에 대해 알고 싶습니다.        (1) 행사 중 사고의 업무상재해 인정기준 사업장의 업무가 전문화되고 직무의 범위가 포괄적 영역으로까지 확대되고 있는 경향에 따라 사용자의 직무지시도 구체적, 개별적인 형태로 이루어지기 보다는 전문영역에 대한 포괄적 의미에 따라 불특정하고 추상적 형태로 이루어지고 있는 것이 현실이며, 행사 중 재해에 대한 인정범위를 확대해 나가는 판례경향 등에 따라 근로복지공단에서도 인정범위를 점차로 넓게 하는 경향에 있습니다. 근로복지공단에서는 행사 중 사고의 업무상재해 인정기준과 관련하여 ‘근로자의 참여가 『노무관리 또는 사업운영상 필요』하다고 인정되는 경우를 전제로 하여 - 사업주가 행사당일 통상의 출근으로 처리하는 경우 - 사업주가 근로자를 행사에 참여하도록 지시하는 경우 - 사업주에게 사전보고를 통한 승인을 얻은 경우(반드시 문서에 의한 결재가 아닌 구두보고, 유선보고도 해당한다고 본다) - 기타 이에 준하는 경우로서 통상적, 관례적 행사에 참여하는 경우 중 하나에 해당하기만 하면, 행사와 사고 간에 상당인과관계가 없음이 명백한 경우가 아닌 한 업무상 재해로 인정하고 있습니다. 대법원판례(대법원97누7271, 1997.8.29)는 『근로자가 근로계약에 기한 임무로 규정되어 있지 아니한 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우 이를 업무상 재해로 인정하려면 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원, 강제성여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야한다』고 판시하고 있습니다. (2) 관련 사례 ① 대법원 97누7271, 1997.8.29 회사의 적극적인 지원 하에 매년 정기적으로 실시되는 동호인 모임인 낚시회 행사는 비록 참가인은 많지 않았지만 회사의 업무수행의 연장행위로서 사회통념상 그 전반적인 과정이 사용자의 소외 회사의 관리를 받는 상태 하에 있었으므로 그 행사에 참가하는 동안 발생한 이 사건 재해는 업무상 재해에 해당된다.(대법원97누7271, 1997.8.29) ② 보상 1458. 7-212, 1985.1.8 근무시간 이외의 여가시간을 이용한 서클활동 중에 발생한 재해에 대하여 서클은 직원 개개인의 취미에 따라 자유의사로 참가하여 구성되므로 동 구성원의 서클활동 중 발생한 재해는 사업주의 지배 하에서 업무와 관련된 재해로 볼 수 없다 재직 중인 근로자도 사용자에게 경력 등에 관한 사용증명서를 요구할 수 있는지요?        근로기준법 제38조에 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서의 청구가 있는 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 재직중인 근로자라도 동법동조에 의한 사용증명서를 요구할 수 있습니다.(경력증명서가 아닌 재직증명서 형식) 우리 회사는 교대근무제를 시행하고 있기 때문에 주휴일을 반드시 7일째에 부여하지 못하고 7일에 미달하거나 7일을 초과하여 부여할 수 밖에 없는데, 이 경우 근로기준법 제54조(주휴일)에 위반되는 것은 아닌지요?        근로기준법 제54조에서 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 규정하고 있는 바,'1주일'이라 함은 연속된 7일의 기간을 의미하고, 그 기간 중 1일을 주휴일로 부여하면 되므로 주휴일간의 간격이 반드시 7일이 되어야 하는 것은 아닙니다. 귀 질의와 같이 각 1주일마다 1일을 주휴일로 부여할 경우에는 주휴일이 동일한 요일이 아니더라도 법위반으로 볼 수 없으며, 이때 주휴일간의 간격이 7일이 넘는다 하여 그 7일째 되는 근무일이 주휴일로 되는 것은 아니라고 사료됩니다. 유니온 숍이 적용되는 사업장에서 정년으로 퇴직한 운전기사에 대하여 촉탁으로 운전기사로 재고용시 조합원 자격 유무와 고령자고용촉진법 제21조(정년퇴직자의 재고용) 2항 "임금의 결정은 종전과 달리할 수 있다"의 규정에 따라 단체협약 적용을 배제할 수 있는지요?         1. "조합원 지위 유무"에 관하여귀 질의의 경우와 같이 노사간 단체협약으로 "회사에 근무하는 운전기사"에게 노조가입 자격을 인정하고 가입자격이 있는 근로자는 "입사와 동시에 자동적으로 노조에 가입하여 조합원"의 지위를 취득하도록 하는 소위 유니온 숍 협정을 체결하고 있는 경우라면 정년에 도달하여 1년간 촉탁으로 재고용된 근로자라 할지라도 노조규약에서 촉탁근로자의 조합원 자격을 특별히 부정하지 아니하는 한 운전기사로서 당연히 조합원의 지위를 보유하고 있다고 보아야 합니다. 2. 또한, 귀 질의의 촉탁근로자가 조합원으로서 지위를 보유하고 있고 ‘단체협약상 촉탁근로자에게 동 협약을 적용하지 아니한다’는 특단의 규정 없이 조합원 일반에 대하여 동 협약을 적용하도록 정하고 있을 뿐이라면, 촉탁근로자에게도 원칙적으로 동 협약을 적용하여야 할 것입니다. 고령자고용촉진법 제21조의 규정은 고령자 고용에 따른 사용자의 부담을 완화하기 위하여 당사자간의 합의가 있는 경우에는 임금결정을 종전과 달리 할 수 있도록 함으로써 정년퇴직자의 재고용을 촉진하려는 규정으로 해석되므로 촉탁근로자가 종전과 동일한 직무를 수행하게 되는 경우라도 당사자간의 합의(촉탁계약)에 의하여 그 임금을 종전과 달리 정할 수 있을 것입니다. 다만, 노동조합법 제36조의 규정에 의하여 단체협약에 정한 근로조건의 기준에 위반하는 근로계약은 효력이 없으므로, 사업주가 근로자와 촉탁계약을 체결하여 임금을 결정할 경우에는 단체협약에서 정한 기준(제수당 등 임금의 구성, 임금지급형태와 시기, 상여금 등)에 위배되지 않아야 합니다. `병역특례자`들도 노동조합 가입 및 파업, 태업 등의 쟁의행위를 할 수 있는지요?        병역특례자는 병역의무특례에관한법률 제2조에 따라 보충역에 편입된 자로서 노동조합법상으로는 사업체에 고용되어 근로를 제공하고 임금을 지급받는 근로자이므로 조합활동(비조합원에 대한 노조가입 권유등)이 가능합니다. 노동조합및노동관계조정법에 의하여 쟁의행위가 금지되는 근로자는 방위산업에 관한 특별조치법에 의하여 지정된 주요 방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자로 규정하고 있으므로 이에 해당되지 않는 한 병역특례자라는 신분만으로는 쟁의행위를 금지할 수 없습니다. 근로자들이 요구조건 관철을 위한 단체행동의 일환으로, 2개의 식당 중 1개 식당만을 이용하여 중식시간을 초과해서 식사를 한 경우 쟁의행위로 볼 수 있는지요?        노동쟁의조정법 제3조에 규정된 쟁의행위에 노사관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동조합의 경우는 노무제공을 거부 또는 태만히 함으로써 사용자의 정상적인 조업을 저지하기 위하여 행하는 일체의 행위를 의미한다고 할 수 있는 바, 귀 질의와 같이 노동조합이 주체가 되어 해당사업장의 정상적인 업무를 저해하였다면 같은 법 제3조에 규정된 쟁의행위에 해당될 수 있다고 사료됩니다. 단체교섭과 쟁의행위시 권리분쟁과 이익분쟁이라는 용어가 사용되기도 하는데 그 개념이 무엇이며, 노동쟁의의 대상과 범위는 어떻게 되는지 궁금합니다.        권리분쟁이라 함은 법령,단체협약,취업규칙 등에 의하여 확정된 권리에 관한 노사간 해석·적용·준수 등을 둘러싼 분쟁으로, 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등이 이에 해당되며, 이익분쟁이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성·유지·변경 등을 둘러싼 분쟁으로, 임금인상이나 단협 갱신·체결 등이 이에 해당됩니다. 현행 노동조합및노동관계조정법에서 정한 노동쟁의는 이익분쟁만을 한정하고 있으므로 권리분쟁에 관한 사항을 관철하기 위한 쟁의행위는 정당성을 인정될 수 없을 것입니다. 저희 회사는 근로기준법 제61조제3호에 의거하여 감시단속적 근로에 종사하는 직원들에 대해 노동부의 승인을 받았으나, 신규입사자 수가 많아져서 추가적으로 노동부의 승인을 얻고자 하는데 신규 입사한 직원들이 이에 대해 동의서를 제출해 주기를 거부하고 있습니다. 이 경우 근로자의 동의 없이 감시단속적 근로종사자 적용제외승인을 받을 수는 없는지요?         사용자가 근로기준법 제61조제3호의 규정에 의하여 감시적 근로에 종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인을 얻고자 하는 경우 근로자의 동의를 필요로 하지는 않습니다. 다만, 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인은 근로형태 및 업무성질, 근로자수가 변경되지 않는 한 승인의 효력은 계속 유효하나, 종전에 승인 받은 근로자 수보다 동일업무에 종사하는 근로자수가 증가되었다면 증가된 근로자에 대하여는 별도로 승인을 받아야 합니다. 12345678910

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