독일의 노동법원제도 (Labor Court System in Germany)
볼프강 라이네만 (독일 연방노동법원 부장판사)
< 목 차 >
I. 연 혁
II. 노동법제도내에서 노동분쟁해결의
위상
1. 노동분쟁의 유형
2. 노동분쟁의 해결절차
3. 판결기구와 조정기구
4. 공적인 노동재판과 사적 중재
III. 법원조직의 기본원칙
1. 소송절차의 독립성
2. 삼심제
3. 연방법원과 주법원
4. 노사를 대표하는 명예직법관을
갖는 법원의 구성
5. 법원의 합의체제도
IV. 노동법원의 관할과 소송절차
1. 개요
2. 판결절차
3. 결정절차
V. 노동법원절차의 특수한 원칙
1. 법적 보호제도의 목적
2. 절차의 신속성
3. 당사자간 화해의 우선성
4. 당사자평등의 원칙
5. 경제적 소송절차의 보장
Ⅰ. 연 혁
독일의 노동법원제도는 비교적 짧은 역사를 갖고 있지만 그 발전과정에서 일련의 조직적·기능적 변화를 경험하였다.
노사간의 분쟁을 일반법원이 아닌 특별기구가 해결하는 전통은 길드조직이 분쟁해결의 관할권을 가졌던 중세시대에까지 거슬러 올라간다. 길드에 의한 분쟁해결은 19세기 산업혁명 초기에 프랑스의 노동심판소(conseils de prud"hommes)를 본받아 창설된 기업·거래법원에 의해 대체되었지만 노사 양자구성원리는 유지되었다. 기업·상거래법원은 국가에 의해 창설된 것이 아니라 상공인과 숙련공(trade- and craftsmen)들에 의해 자치적으로 구성되었고, 따라서 그 구성원들도 원칙적으로 직업단체의 대표였다. 이러한 법원의 임무는 그 조직구조와 구성에서 보듯이 주로 근로자들의 임금인상과 근로조건 개선요구를 중재하는 것이었다. 그러나 대부분의 소송은, 예컨대 고용계약의 이행을 원하는 사용자들에 의해 제기되었다.
독일에서 공적인 특별노동법원제도의 발전은 1890년 영업법원법(Law on Trade and Business Counts; Gewerbegerichtsesetz)의 제정에서 시작되었다. 동 법원은 위 법률에 근거하여 각 지방단체에 의해 설립되었는데, 지방정부가 선정하는 최소 1명의 전문법관인 의장과 대등한 조직단위의 노사 양단체를 대표하는 2명의 명예직법관으로 구성되었다. 이러한 조직구성은 근로자들에게도 신뢰감을 심어 주었다. 그러나 상공업이나 산업부문의 사용자와 근로자간의 분쟁 또는 상거래 분쟁을 해결할 법원의 설립은 1904년에 가서야 인구 2만명 이상의 도시에 한하여 강제되었다. 이를 명실상부한 노동법원의 시초라고 부를 수 있다.
상이한 직업군(사무직 및 생산직 근로자, 무역 및 상공업 종사 근로자)이 존재하고 이들이 그들 나름의 자율성과 독자성을 획득하려는 강력한 열망으로 인해 통일적인 법적 보호제도의 확립은 지연되었다. 노동분쟁에 대한 재판관할은 서로 다른 기관, 즉 여러 직종별 특별법원(예컨대, 거래법원, 상인법원, 상이한 길드 또는 단체의 중재법원)과 일반법원으로 분화되어 있었다. 1926년 12월 23일 노동법원법(Labour Court Act; LCA)이 제정된 이후에야 사용자와 근로자간의 노동분쟁을 해결하는 배타적 관할권을 갖는 三審制(three instances)의 독립적 노동법원제도로 통일되었다.
현재에 이르기까지 독일 노동법원제도의 핵심적 특징은 공정한 전문법관의 주재하에 노사 양측의 대표인 함께 참여하는 원리가 유지되어 온 점이다. 노동법의 사회적, 정치적 중요성이 증대하고 생활의 모든 측면을 법적으로 규율하려는 추세와 맞물려 이러한 3자구성의 원리는 근로자보호에 더 중요성을 두는 노동재판기관을 낳았고, 이로써 노동법원제도는 근로자들에게 폭넓게 수용되는 독립된 특별제도로서 계속하여 발전하게 되었다.
노동법원에서의 소송절차는 곧바로 민사소송절차로부터 벗어나 자율적인 소송절차법으로 발전하였다.
일반법원으로부터 노동법원의 독립 여부 및 조직적 독립의 범위는 오랫동안 논쟁의 대상이었다. 1926년 노동법원법에 의하면 노동법원은 단지 1심에서만 독립적이었고 주정부의 사법행정통제를 받는다. 항소법원으로서 주노동법원(Regional labour court)은 일반사법기관의 일부로서 주법원에 소속되어 있었다. 3심인 최고노동법원은 독일제국최고법원에 속하였다.
노동법원의 완전한 조직적 독립은 1953년 9월 3일 노동법원법으로 확립되었다. 이 법은 1979년 7월 2일의 노동법원법(Arbeitsgerictsesetz(ArbGG))에 의해 개정되었고, 현재까지 노동법원의 조직과 절차에 관한 법적 기초가 되고 있다.
Ⅱ. 노동법제도내에서 노동분쟁해결의 위상
1. 노동분쟁의 유형
독일노동법은 개별적 분쟁과 집단적 분쟁, 그리고 권리분쟁과 이익분쟁을 구별한다.
개별적 노동분쟁은 근로계약의 존부 및 내용에 관한 노사간의 모든 분쟁에 관한것이다.
집단적 노동분쟁은 ① 노동조합과 사용자단체 또는 개별 사용자간(예컨대 단체협약의 내용 또는 단체행동의 정당성에 관한 사항) 또는 ② 사용자와 경영협의회간(예컨대 공동결정권과 같은 경영조직법상 문제들에 관한 사항)의 법적 관계에 관한 것이다.
권리분쟁은 근로조건의 적용 또는 해석(예컨대, 법률, 단체협약, 경영협정(Betriebsverinbarungen))에 관한 것으로 이를 통해 당사자간의 법률관계 내지 계약관계의 존부 또는 일방 당사자가 타당 당사자에 대해 갖는 법적 내지 계약상 권리의 존부가 결정된다.
챁익분쟁(Regelungsstreitigkeiten)은 당사자들간의 법률관계가 현존하는 법체계내에서 구속력을 갖는 규범(예를 들어 단체협약, 직종별 단체협약)을 통해 어떻게 형성될 수 있는가에 관한 것이다.
2. 노동분쟁의 해결절차
독일노동법은 권리분쟁인가 이익분쟁인가에 따라 그 분쟁해결절차를 달리한다.
권리분쟁은 판결(adjudication)로서 해결된다. 재판부(judging authority)의 기능은 원만한 해결이 이루어질 수 없는 경우에 구속력을 갖는 판단 내지 결정으로 분쟁을 종료시키는 것이다. 이러한 분쟁해결은 해당 사건에 적합한 규범의 적용과 해석으로 이루어진다.
이익분쟁의 해결절차는 (집단적) 조정(Schlichtung)으로 불리운다. 판결에 의한 해결과 달리, 조정은 구속력 있는 결정을 도출해 내려고 하는 것이 아니라 관련 당사자들 모두가 수용하는 타협안을 도출하는 절차이다.
조정기구의 기능은 원칙적으로 갈등관계에 있는 양당사자간의 해결을 강구하는데에 한정된다. 원만한 해결이 달성될 수 없는 특정한 경우에만 중재위원회(Einigungsstell)가 관련당사자 모두를 구속하는 결정을 통해 분쟁을 해결할 권한을 갖는다(예컨대, 경영조직법상에 관한 이익분쟁이 이러한 중재위원회의 개입을 통해 해결됨).
3. 판결기구와 조정기구
독일에서 판결과 조정은 기능적 관점 및 조직적 관점에서도 구분된다.
노동법원은 개별적 권리분쟁과 집단적 권리분쟁에 대해서만 심판한다.
이익분쟁의 해결은 법원이 아닌 특별기구의 책임 하에 놓여지는데, 단체협약 규정에 의한 임의조정기구(tarifliche Schlichtungsstelle)와 경영조직법상의 중재기구(arbitration agency; beriebsverfassungsrechtliche Einigungsstelle)가 핵심을 이룬다. 따라서 이러한 분쟁해결은 집단적 노사관계법에 속한다.
이익분쟁을 권리분쟁과 구분하는 이유는 자율적인 규범형성에서 찾아볼 수 있는데 이러한 규범형성 권한은 ① 기본법(헌법) 제9조 제3항과 단체협약법에서 보장된 단결의 자유원칙에 의해 단체협약 당사자 ② 경영조직법(Works Constitution Act)에 의한 기업단위에서의 사회적 당사자에게 인정되고 있다.
이러한 영역에서 분쟁당사자들에 의한 분쟁해결은 공적 기관에 의한 해결에 앞선다.
4. 공적인 노동재판과 사적 중재
재판권은 권력분립의 원칙(기본법 제2조 2의 20, 제1조 3)에 따라 독립적이며 (다른 것과) 동등한 지위를 가지는 중요한 최상의 기능이다. 이것은 입법과 행정과 더불어 독일 국가구성의 핵심요소이다. 재판의 기능은 법관에 의해서만 행사될 수 있다(기본법 92조). 법관은 오로지 법률에 구속될 뿐이다(기본법 제97조 I). 법관의 독립성(기본법 제97조)과 법원에서의 법정소정절차는 "법의 지배원칙"(기본법 제20조 3항, 제28조 1항 1문)에 연원을 두면서 다방면으로 영향을 미친다. 법적 분쟁에 관한 결정에 있어서 법원은 항상 종국적인 판단을 내려야 한다. 이런 이유로 법원의 임무가 사적 중재에 이관될 수는 있어도 중재결정이 법원에 의해 재검토될 수 있는 경우에 한해서 그러하다.
노동법에서 법원의 중요성은 특히 두드러진다. 노동법원은 개별적·집단적인 권리분쟁에 관한 배타적 관할권을 갖는다. 즉 원칙적으로 재판부의 관할권에 관한 분쟁(민사소송법 §38)은 소송당사자들의 합의에 의해 해결될 수 없다.(§2, 2a LCA).
조정은 단체협약 당사자들 사이에서 가능하지만 다음의 두 경우, 즉 ① 특정 직업집단(연극배우, 영화배우, 예술가, 선원)의 근로관계에 관한 개별적 분쟁, ② 기존 단체협약의 존부 및 해석에 관한 단체협약 당사자들간의 집단적 분쟁(LCA §4, §101)에 국한된다.
1953년 노동법원법에 의해 조정에 대한 제한이 가해짐에 따라 노동법원이 사적조정에 의해 침해되는 것을 방지할 수 있게 되었다. 왜냐하면 사적 조정은 법적 강제의 기초가 되는 법률 적용의 통일성을 저해할 수 있기 때문이다. 노동법원에는 사용자대표와 근로자대표가 참가하고 신속하고 상대적으로 저비용의 절차가 이루어지기 때문에 현재까지는 사적 중재가 공적인 법적 보호제도를 보충할 필연적인 것으로 여겨지고 있지 않다.
Ⅲ. 법원조직의 기본원칙
1. 소송절차의 독립성
독일 법원제도의 특징은 대등한 지위를 갖는 5개의 특별법원(사법법원, 행정법원, 조세법원, 사회법원, 노동법원)으로 구분된다는 사실이다(기본법 제95조 I). 이들 특별법원들은 독자적인 소송절차를 갖는다.
2. 삼심제
헌법국가의 원리중 한가지 기본요소는 국민의 재판청구권인데 이것은 법원을 통한 효과적인 법적 보호를 보장하기 위한 것이다. 국가는 법원이 적정절차를 통해 국민을 법적으로 보호할 수 있도록 인적, 물적으로 지원하여야 한다. 또한 국가는 판결이 현행법률에 상응하여 정확하게 선고될 수 있도록 보장해야 한다. 제1심 법원의 판결이나 결정은 상급심 법원에 의해 재검토될 수 있어야 한다. 이것은 적어도 두단계의 심급 과정이 있어야만 한다는 것을 의미한다. 단, 노동관련 분쟁에서는 그 소송가액이 800마르크 이하인 경우는 예외이다.
노동법원의 소송절차는 지방노동법원(Labour Court), 주노동법원(Regional Labour Court), 연방노동법원(Federal Labor Court)으로 이뤄진 삼심제이다(LCA §1).
지방노동법원은 노동법 영역에 해당하는 모든 법적 분쟁에 대한 제1심 법원이다.(LCA §8 I).
주노동법원은 제2심 법원이고 연방노동법원은 제3심 법원이다(LCA §8 II). 주노동법원은 사실심인 반면에 연방노동법원은 법률심이다.
연방노동법원 내의 특별기구인 합의부(Grand panel)는 재판의 통일성을 확보하기 위해 연방노동법원 각 부들간의 의견불일치를 해결하는 임무를 맡는다.
3. 연방법원과 주법원
독일은 연방국가이다. 입법권·사법권·행정권은 연방과 주에 속한다(기본법 제30조). 따라서 연방법원과 주법원이 재판을 행한다(기본법 제92조). 개개 법분야의 최상급심은 연방단위에 위치한다(기본법 제95조 I). 지방노동법원과 주노동법원은 주의 법원인데 반해 연방노동법원은 연방법체계의 한 부분이다.
연창차원이든 주차원이든 법원의 운영은 권한을 갖는 특정의 부서가 맡게 되는데 이를 노동부에 둘 것인지 아니면 사법부에 둘 것인지에 관한 오랜 정치적 논쟁이 있었다.
노동법원법은 절충형식을 취하고 있다. 연방노동사회부가 연방노동법원을 관리감독하지만 이를 위해서는 연방사법부의 승인을 필요로 한다(LCA §40 II). 1990년 이래 주정부는 관할부서를 사법부나 노동사회부 중에서 선택할 수 있다. 어느 쪽을 택하든 두 부서간의 상호이해가 필요하다(LCA § 15 I, §34 I). (메클렌부르그-포르포메른, 작센, 작센-안할트와 튀링겐의 경우에만 사법부가 책임을 맡고 있고 그 외에 지방노동법원과 주노동법원은 노동사회부에 속한다.)
4. 노사를 대표하는 명예직법관을 갖는 법원의 구성
독일 재판제도에 있어 법관의 임무는 전문법관(professional judges)과 명예직법관(honorary judges)에 의해 수행된다. 지방노동법원과 주노동법원의 각 部(Kammern)는 1명의 전문법관과 2명의 명예직법관으로 구성된다(LCA §16 II, §35 II). 연방노동법원의 각 부(Senate)는 3명의 전문법관과 2명의 명예직법관으로 구성된다(LCA §41 II). 합의부(Grand panel)는 연방노동법원장과 각 부에 소속된 9명의 전문법관, 그리고 노사양측을 대표하는 각 3명의 명예직법관들로 구성된다. 따라서 합의부의 구성원은 16명이다. 모든 심급단계에서 전문법관과 명예직법관은 동일한 투표권을 행사하며 오로지 법에만 구속된다.
전문법관은 선출직이 아닌 종신제로 임명된다(DRiG §10). 법관의 독립성을 최우선적으로 보장하기 위해서다. 사법시험에 통과하여 법관으로서의 자격을 갖춘 자가 임명된다(DRiG §9). 법관은 매우 특수한 직업이다. 법관은 기본법에 의해 인적·물적 독립을 보장받고 있기 때문에 일반 공무원과는 다르다. 법관은 어떤 다른 명령에도 구속되지 않으며 자신의 업무는 자신이 승인하는 경우에만 변경될 수 있다(기본법 제 97조). 더구나 법관은 특별한 보수규정에 의해 보수를 받는다. 법관의 권한과 책무는 독일법관법에 규정되어 있다(Deutsches Richtergesetz; DRiG).
명예직법관들은 4년 임기로 임명된다. 이들은 노동조합과 사용자단체가 각각 작성한 명부에서 비례적 방법으로 선출된다(LCA §20, §37, §43). 이들은 사용자 또는 근로자라는 신분 이외에 어떤 법적 능력을 갖고 있어야 하는 것은 아니지만 많은 경우에 있어 훌륭한 자질을 갖추고 있다. 이들은 자신의 직업적 토대 위에서 노동법관련 문제들을 집중적이고 정기적으로 다루어야만 한다. 흔히 이들은 산별노조의 임원이거나 인사관리 담당자, 혹은 경영협의회의 위원이다. 명예직법관은 법정에서의 심문 및 협의에 참가하는데에 따른 비용 이외의 별도의 보수를 받지 않는다. 주노동법원이나 연방노동법원의 명예직법관이 되기 위해서는 지방노동법원에서의 재직경력이 필요하다(LCA §37 I, §43 II).
원칙적으로 명예직법관의 지위는 전문법관과 동등하다. 전문법관과 나란히 의견을 교환하고 결정을 내린다. 실제로 명예직법관은 그 임기가 만료된 후에 재선출되며, 이들의 상당수는 자신의 직업분야에서 물러날 때까지 법원의 구성원 신분을 유지한다.
노동법원은 상당부분을 명예직법관에게 의존한다는 점에서 다른 분야의 법원과는 차이가 있다. 명예직법관들은 지방노동법원과 주노동법원에서 대표로서의 역할을 충분하게 수행하고 있다. 명예직법관의 경험과 전문지식은 노동법원에 매우 긍정적인 영향을 미치고 있다. 노사가 균형적으로 대표되고 있기 때문에 노동법원내에서는 사회적 이해관계의 균형유지원리가 강화되고 있다. 더 나아가 사회적 동반자로서 서로를 더 잘 받아들이도록 만드는데 도움을 주고 있다.
5. 법원의 합의체제도
법원의 재판기관은 단독판사(Einzelrichter) 또는 합의체(kollegialgerichte)인데 합의체는 최소한 한 명의 전문법관이 포함되어야 한다.
낮은 인건비와 간결한 절차 때문에 주로 제1심의 민·형사법원에서는 단독판사제가 점차 확대되어 왔다. 반면에 노동법원은 전통적인 합의체제도를 유지해 왔다. 독일 노동법원제도에 있어 최종 결정은 법관전체회의에 의해서만 이루어질 수 있다. 소송절차의 촉진을 위하여 지방노동법원과 주노동법원의 전문법관들은 심리 이외의 특정한 권한을 갖고 있다.(LCA §53 -§55).
Ⅳ. 노동법원의 관할과 소송절차
1. 개 요
노동법원은 근로자와 사용자간 또는 단체협약 당사자들간의 모든 법적 분쟁을 관할대상으로 한다(LCA §2 I-III). 민간부문의 근로자인가 공공부문의 근로자인가는 중요치 않다. 가내에서 일하는 자도 근로자와 동등하게 취급된다. 다만 공무원은 예외이다(LCA §5). 성직자, 종교조직의 구성원의 고용관계는 공공 법원으로부터 독립된 특별법원의 관할하에 있지만 그밖의 근로관계는 노동법원의 관할사항이다.
노동법원은 단체협약법이나 경영조직법과 관련된 사항에 대한 단체협약 당사자 또는 경영협정 당사자 사이의 법적 분쟁도 관할한다(LCA §2a). 이러한 법적 분쟁은 민법이 아닌 집단법(collective law)의 영역이다.
이러한 법적 분쟁에 대한 노동법원의 관할은 배타적인 것이므로 분쟁당사자의 합의에 의해 다른 공적 내지 사적 기관이 이를 담당할 수 없다.
다른 법원에 의해 해결되어야 할 법적 분쟁이 근로관계에 기인하는 소송과 법적 또는 경제적 관련성을 직접적으로 갖는 경우에는 노동법원이 선택적 관할권을 행사하게 된다(LCA §2 III).
개별적 노동분쟁과 집단적 노동분쟁의 구별은 판결절차(Urteilsverfahren)와 결정절차(Beschlussverfahren)라는 두가지 상이한 절차가 존재하기 때문이다.
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