(징계위원회 개최통지서를 받지 못한 근로자에대한 징계처분의 효력여부)회사에서는 조합원 4명에 대한 징계를 하는 과정에서 징계대상자 1명에게 다른 징계대상자에 대한 징계위원회 개최통지서를 전달하여 나머지 3명은 징계위원회가 개최되는 지 알지 못하여 징계위원회에 참석하지 못하였는데, 회사는 사전에 경위서를 징구하였다는 이유로 동 징계절차가 하자가 없다고 하고 있습니다. 회사의 주장이 적법·타당한지의 여부를 알고 싶습니다.        단체협약이나 취업규칙, 상벌규정 등에서 징계대상자의 변명권에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 이러한 변명의 기회를 부여하였는지의 여부는 징계의 효력에 아무런 영향을 미치지 않는다 할 것이나, 단체협약 등에 징계에 관한 규정에서 피징계자의 출석 및 진술의 기회 부여 등에 관한 절차가 규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건으로서 비록 징계사유가 정당하다 할지라도 단체협약상 소정의 징계절차규정을 지키지 않고 행한 징계는 절차상 하자로 그 징계자체가 효력을 상실하게 됩니다. 그런데, 단체협약상 징계위원회를 개최하고 당사자에게 소명의 기회를 부여하도록 되어 있다면 회사는 당사자에게 징계위원회 개최 통지를 하여야 함에도 이러한 사실을 통보하지 않은 이상 단체협약에 위배되어 절차상 하자가 있는 징계라 할 것입니다. 비록 회사가 피징계자 중 1인에게 인사위원회의 출석통지서를 주면서 다른 피징계자들에게도 전달하도록 하였다 할 지라도 출석통지서 및 소명의 기회의 부여는 단체협약상 당사자에게 하도록 되어 있고 민법상 의사표시는 도달주의를 원칙으로 하는(민법 제111조 제1항)이상 동 출석통지서가 피징계자들에게 전달되지 않아 징계위원회 개최여부를 당사자들이 알지못하였다면 당사자에게 직접 출석통지서를 전달하지 않은 것은 회사의 귀책사유에 해당되므로 회사는 징계절차를 위반한 책임을 모면할 수는 없습니다. 한편 회사가 징계위원회를 개최하기 전에 당사자들에게 경위서를 받은 것은 징계혐의 사실여부를 확인하는 것에 그치는 것일 뿐이고, 동 경위서의 징구는 단체협약상 징계절차를 거치기 전에 이루어 진 것으로 소정의 징계절차 규정에 의한 것이 아닌 한 동경위서의 징구와 징계의 정당한 절차 준수여부와는 무관하다 할 것이므로 경위서와는 별도로 반드시 단체협약상 징계절차는 준수하여야 합니다. (주휴일의 부여와 휴일근로수당이 통상임금에 포함되는 지 여부)저는 자동차운전전문학원 운전강사로 일하고 있는 근로자입니다. 그런데 회사는 휴일근로수당을 지급하며 취업규칙상 정해진 일요일 대신 토요일에 쉬게 하고 있는데 이것이 적법한지 여부와 동 휴일근로수당이 휴일수나 휴일근로여부에 관계없이 매월 정액, 일률적으로 지급되었다면 동 수당이 통상임금에 포함되는 지 여부에 대해 알고 싶습니다.        주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없으나, 단체협약이나 취업규칙 등에 특정일을 정하여 부여하여야 합니다. 따라서 질의와 같이 취업규칙 등에 주휴일을 일요일로 지정하여 놓았다면 일요일이 당해 회사의 주휴일로 인정됩니다. 따라서 일요일에 근무케 하고 다른날에 쉬게 하였다 하더라도 회사는 근로자가 주휴일에 근무한 부분에 대해 휴일근로수당을 지급할 의무가 있습니다. 귀 질의에 의하면 회사는 근로기준법에 정한 휴일근로수당을 지급하고 있는 것으로 판단됩니다. 한편 휴일근로수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 임금이 아니기때문에 평균임금에는 포함되어도 통상임금에는 포함되지 않습니다. (경력증명서의 불이익조항 삭제여부) 저는 이전 회사에서 퇴직되어 금번에 새로운 회사에 입사하여 입사성류를 제출하여야 하는데 새로운 회사에서 경력증명서를 요구합니다. 그러나 이전 회사에서 경력증명서에 본인에 대한 징계사실을 적시하여 입사하는 데 지장을 주지 않나 걱정이 됩니다. 이에 대한 대책을 없는 지요.        경력증명서란 근로자가 당해 회사에 다닌 사실과 경력 등을 기재하여 당해 회사에서 확인한 문서라고 할 수 있습니다. 근로기준법에는 사용증명서라 하여 이러한 경력증명서를 포함하여 재직명서, 임금증명서 등을 포함하는 개념입니다. 이러한 사용증명서는 근로자가 청구한 때에는 반드시 당해 사용자는 반드시 발급하여야 하는데 (근로기준법 제38조) 이러한 사용증명서 발급청구권은 약간의 제한이 있습니다. 첫째, 계속하여 30일 이상 근무한 자여야하고, 둘째, 청구할 수 있는 기간은 퇴직후 3년이내여야 합니다. 그리고 이러한 하용증명서에 기재할 내용은 사용자가 임의로 기재할 수 있는 것이 아니고 반드시 근로자가 요구한 사항만을 기재하여야 하는 것입니다.(근로기준법 제38조 제2항) 이의 취지는 근로자에게 불리한 사실을 기재하여 근로자에게 취업을 방해할 위험이 있어 이를 방지하고자하는데 있는 것입니다. 따라서 위 근로자의 경우 이전 회사에 자신에게 불리한 징계사실 등을 삭제하고 다시 발급해 줄 것을 요구하여 경력증명서를 발급받을 수 있습니다. 회사가 이를 거부하거나 사용증명서 등을 발급해 주지 않을 경우 관할 노동관서에 신고할 수 있습니다. (계약갱신이 반복된 계약직근로자의 계속근로 인정여부)저희 회사는 계절적 영향을 많이 받는 사업장으로서 동계기간중에는 영업부분과 현장작업이 거의 이루어지지 않는 관계로 일부 직원에 대하여 동계기간을 제외한 기간 10개월만 근무하는 조건으로 근로계약을 체결하는 기간계약 촉탁직 제도를 운영하고 있습니다. 그런데 전년에 기간계약 촉탁직 으로 사용되어 기간만료된 후 금년도에 재입사하여 동일한 조건으로 계약갱신된 경우 동 근로자에 대해서 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는 것인지?        기간의 정함이 있는 근로계약이 장시간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되며 이를 판단하는 기준은 일률적으로 규정하기는 어렵지만 대체로 계약이 수차례 반복됨에 따라 근로자가 갖게 되는 기대심리, 당해 사업장의 계약관행, 여타 기간의 정함이 있는 근로자의 고용관계 등을 종합적으로 판단해야 할 것입니다. 귀사의 경우 계절적인 영향으로 동계기간을 제외한 10개월간의 근로계약기간의 설정은 업무의 특성에 기한 유기계약으로 사료되며 업무형편상 근로계약이 종결되고 일정기간 경과 후 다시 새로운 채용절차에 의하여 근로계약을 체결하는 등 계약이 수차례 반복적으로 이루어졌다고 하더라도 이경우에는 단지 형식에 불과한 경우라고 보기 곤란할 뿐만 아니라 계약해지 이후 동계기간에 근로자가 다른 직업에 종사할 수 있는 직업선택의 자유를 제한하는 것으로 볼 수 없는 등 계속근로로 인정하기 어렵고 따라서 재계약을 체결하였다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다고 보기 어렵다고 사료됩니다. (노동조합이 통합할 경우 단협 및 취규의 변경절차) 당사는 3사가 합병되고 3사노조가 이미 통합된 상태이고 통합 단체협약이 체결되었으나, 다만 통합된 단체협약에서 언급치 않은 과거 3사의 취업규칙을 단일한 취업규칙으로 통합 개정할 경우, 통합된 취업규칙상의 근로조건이 과거 특정 1사의 취업규칙에 비해 일부조항이 불이익하게 변경되는 경우 이를 전체적으로 불이익한 변경으로 보아 해당 노동조합의 동의를 구하여야 하는지?        취업규칙은 사용자가 일방적으로 정하는 것이므로 이것을 일방적으로 변경하는 것도 사용자의 자유입니다. 그러나 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방식에 의한 동의가 있어야 합니다. 귀 질문과 같이 통합된 취업규칙이 합병전 기존 두 회사의 취업규칙에 비하여 불이익하다면 기존 두 회사 전체근로자 과반수(노조가 통합되어 전체근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 각각 얻어야 합니다. 또한 기존 어느 한 회사소속 근로자에게만 불이익하다면 당해 불이익한 회사소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동시에 불이익하지 아니한 회사의 소속 근로자 과반수의 의견을 들어야 할 것입니다. (사용자의 일방적인 상여금 미지급의 적법성) 저는 지금 회사에 다니는 임금근로자인데 회사에서 IMF시대에 회사가 어렵다고 하면서 일방적으로 상여금을 지급하지 않는다고 하는 데 사실 저희 회사의 급여수준이 낮아 이를 지급 받지 못하면 생활에 어려움이 있는 데 이것이 정당한 지요.        상여금이란 말 그대로 한다면 사업주가 임의로 지급하는 상벌의 하나로 지급하는 금품을 말합니다. 이렇게 본다면 이것은 상벌의 하나이기 때문에 임금이 아니어서 사업주가 이를 지급하지 않는다 하더라도 법위반이 아닙니다. 그러나 근로자를 모으고 일정한 근로를 시키기 위하여 사실상 임금의 보전수단으로 상여금이란 명목하에 이를 지급하고 있다면 이를 임금이라고 보아야 할 것입니다. 따라서 상여금이란 명칭이 있지만 이것이 임금의 일부라고 판단되면 임금으로서 엄격히 보호되어야 할 것이어서 이를 지급하지 않는다면 임금지급의무를 위반한 것이어서 채무불이행 뿐만 아니라 법위반이 됩니다. 그렇다면 임금으로 판단되는 상여금은 어떻게 구분할까요. 실무상으로는 정기적 일률적으로 지급되는 상여금은 임금으로 보고 비정기적이고 비일률적으로 지급되는 특별상여금 등은 임금이 아니어서 사업주가 이를 지급하지 않아도 법위반이 아닙니다. 따라서 상기 질문과 같은 경우 상여금이 정기적 일률적으로 지급되느냐의 여부에 있고 보통의 경우 상여금은 임금이라고 판단되므로 근로자는 이의 지급을 요구할 수 있고 이를 지급하지 않을 경우 노동부에 신고할 수 있을 것입니다. (사직의 의사없이 제출한 사직서의 효력) 회사에서 경영사정이 어려워 근로자들에게 자진하여 사직서를 제출하게 하여 퇴직을 시켰으나 일부 근로자들이 이것은 본인의 진정한 의사가 아니라고 하면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 하였습니다. 회사에서 사직을 권유하면 그 자체가 위법한지요?        회사에서 근로자들에게 회사의 사정이 어렵다는 것을 설명하면서 사직을 권유하 는 행위 그 자체는 위법이라고 할 수 없습니다. 대법원에서는 권고사직에 의한 사직서제출도 유효하다고 보고 있습니다. 다만 근로자는 자신의 진정한 의사로 인한 것이 아니었다는 즉 비진의의사로 사직서를 제출한 것이므로 무효라고 주장을 하여야 할 것입니다. [보충설명] 1) 비진의 의사표시 자신이 본의가 아닌 즉 가짜로 의사를 표시한 것을 소위 비진의의사표시하고 합니다. 우리나라의 민사상의 원칙은 표시주의 또는 거래우선주의를 원칙으로 하므로 이러한 의사도 표시주의에 의해 유효로 하고 있습니다. 따라서 본의 아니게 사직서를 제출한 근로자가 이것이 본의 아님을 입증하여야 무효로 돌릴 수 있습니다(민법 제107조). 2) 사직의 권유나 설득 따라서 사직의 권유나 설득은 무제한 적으로 할 수 있는 것이 아니고 근로자가 이를 무효로 돌릴 수 있는 정도까지 하여서는 안됩니다. 즉 권유나 설득이 강제성을 띠거나 허위의 방법 등을 쓴다면 근로자는 이를 입증하여 자신의 의사가 비진의임을 입증할 수 있게 되기 때문입니다. 3) 입증의 정도 근로자가 비진의표시를 무효로 돌려 자신의 사직서제출을 무효로 돌릴 수 있는 입증의 정도 기준은 "상대방이 비진의표시임을 알았거나 알 수 있을 정도"까지입니다. 따라서 별도로 근로자가 비진의로 사직서를 제출한다는 의사를 표명하였거나 사용자가 강력히 사직서 제출을 권유하여 객관적으로 사직서 제출이 비진의임을 알 수 있는 경우에는 그 사직의 표시가 무효로 될 수 있는 것입니다. (수당의 개념과 법정수당의 종류) 임금에서 수당이란 무엇이고 법정수당에는 어떤 것이 있나요?        수당을 사전적으로 말한다면 "일정한 급료 외에 주는 보수"를 말하나 보통은 정하여진 급여 외에 추가적으로 지급되는 임금을 보통 수당이라고 합니다. 그러나 원래 수당이란 말은 노동법상 지급되어야 하는 추가적인 급여를 수당이란 명목을 붙여 이것이 일반화되지 않았나 합니다. 일반적으로 기업체에서 쓰는 수당의 종류는 매우 많아 예를 들어 직책수당, 가족수당, 현장수당, 위험수당, 근속수당, 직무수당 등이 있는데 이들은 일정한 근거가 없이 기업이 임의로 사용하는 것이고 그 의미도 기업마다 다릅니다. 이러한 현상의 원인은 기본급의 비중을 낮추어 퇴직금이나 공과금 등의 액수를 낮추기 위한 것이 그 근본적인 원인이 아닌가 생각됩니다. 법정수당으로는 시간외 근로에 대한 추가급여로서 연장수당, 야간수당, 휴일수당이 있고 휴가의 개념으로 월차수당이나 연차수당이 있고 마지막으로 여성근로자를 위한 생리수당이 있습니다. 연장수당은 1일 8시간을 기준으로 이를 초과하여 근로시키는 데 대한 제재급에 해당하고 야간수당은 야간근로에 대해 특히 추가하는 급여를 말합니다. 여기서 야간이란 하오 10시부터 오전 6시까지를 말합니다. 연장수당과 야간수당은 통상임금에 50%가 가산됩니다. 휴일수당은 유급휴일에 근로를 시키는 경우 지급되는 것으로 예를 들어 유급휴일인 일요일에 근무시키면 실제 근로의 대가인 임금과 휴일수당을 합쳐 즉 200%의 급여를 지급하여야 하는 것입니다. 월차수당은 월 만근한 자에 대해 1일의 휴가를 주어야 하나 휴가를 주지 않을 경우 대신 1일분의 통상임금을 지급하는 것을 말하고 연차수당이란 1년간 개근한 자는 10일 9할 이상 출근한 자는 8일의 유급휴가를 주어야 하는 데 이를 주지 않았을 경우 지급되는 수당을 말합니다. 인사관리자가 반드시 알아야 할 것은 이러한 법정수당은 어떠한 방법으로 계산하든 이를 반드시 지급하여야 하므로 임금관리에서 주의하여야 한다는 것입니다. (실업급여의 신청방법과 금액) 저는 이번에 해고될 입장에 있는 사람입니다. 앞으로 취직이 바로 된다는 보장도 없어 노동부에서 지급한다는 실업급여만을 기대할 수 밖에 없습니다. 제가 실업급여를 받을 수 있는 지 그리고 신청방법과 금액에 대해서 알고 싶습니다.        우선 실업급여를 받을 수 있으려면 실직전 12개월 이상 근무한 사실이 있고 고용보험이 적용되는 사업장에서 근무한 기간 즉 피보험단위기간(고용보험료납부기간)이 6개월 이상이어야 하고 개인사정이나 본인의 중대한 잘못으로 인해 해고되지 않았어야 합니다. 신청방법은 근로자의 경우에는 이직 즉시 거주지 관할 지방노동관서에 가서 실업신고를 하고 사업주는 피보험자자격상실신고서 및 이직확인서를 이직일로부터 14일 이내에 제출하면 됩니다. 만약 사업주가 이직확인서를 제출하지 않으면 실업급여를 받을 수 없는 데 이 경우 근로자는 사업주에게 직접 이직확인서의 교부를 요구하여 이를 노동부에 제출하면 되고 사업주가 이를 거부할 경우에는 노동부에 이를 신고하면 됩니다. 실업급여는 크게 구직급여와 취직촉진수당이 있고 구직급여는 이직 전 지급받던 평균임금의 50%를 피보험기간과 연령에 따라 최소 60일에서 최고 210일까지 받을 수 있습니다. 예를 들어 30대 초반인 사람의 피보험기간(근속년수)이 3년이고 월평균 백만원정도 받는 사람이라면 하루 평균임금이 3만3천원 정도이므로 최고 120일치 즉 396만원까지 받을 수 있습니다. 취직촉진수당의 경우에는 일반적으로는 인정받기 어려우나 예를 들어 구직급여일수를 반이상 남기고 취직하는 경우 남은 구직급여중 반을 지급하고 지방노동관서의 지시에 의해 50km 이상 떨어진 곳에서 구직활동을 하는 경우에는 숙박료 1일당 17,500원과 운임을 지급받을 수 있습니다. (육아휴직자의 정기승급제외에대한 법위반 여부) 저희 병원 인사규정에는 『육아휴직자는 승진기간, 퇴직금 산정기간 등 모든면에서 근속기간에 포함하고 있으나, 다만 1년에 한하여 정기승급되지 아니한다』라고 규정하고 있는데, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직자의 처우는 정기승급 등 인사제도 사항까지 모든 점에서 정상근무한 자와 동일하게 대우하라는 뜻이 아닐 것으로 사료되는데 이러한 소견이 타당한지?        남녀고용평등법 제11조제3항은 사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 규정하고 있습니다. 여기서 불리한 처우 해당여부는 그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단하여야 하나, 일반적으로 불리한 처우에 해당되는 경우로는 첫째, 육아휴직기간 만료후 복직을 시키지않거나 근무지를 불합리하게 변경하는 경우 둘째, 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 상여금 산정, 연차휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우 등이 그 예라 할 것입니다. 따라서 귀 의료원의 경우 육아휴직을 사용한 근로자에 대해 정기승급에서 누락한 것은 불리한 처우에 해당되므로 동 근로자에게도 동일하게 정기승급을 시키는 것이 타당하다고 사료됩니다. 111213

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