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위험성 평가가 법적의무사항인지여부 및 위반시 제재

1. 위험성 평가가 의무사항인지 여부

위험성 평가는 산업안전보건법 제41조의2의 신설(2013년 6월 12일)로

시행일인 2014년 3월 12일부터 모든사업장의 의무사항이 되었습니다.

2012년 이전에 5조(사업주 등의 의무)에 위험성평가에 관한 내용이 있었으나 산업안전보건법상 사업주의 포괄적이고 선언적인 의무규정으로 해석되어 실효성이 없었습니다. 이에 2013년 산업안전보건법 개정에 따라 위험성평가의무조항(제41조의2)이 신설되어 법적의무가 된 것입니다.

2. 수행하지 않을 경우 법적제재

산업안전보건법, 동법 시행령, 동법 시행규칙상 위험성평가의 주체는 사업주이지만

시행에 있어 의무규정의 수규자는 ① 안전보건관리책임자 ② 관리감독자 ③ 안전관리자·보건관리자입니다.

위험성 평가를 실시하지 않는 경우 법적제재는 수규자인 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전관리자, 보건관리자에게 500만원의 과태료(산업안전보건법 제72조)가 부과됩니다.

3. 관련법령

산업안전보건법

제41조의2(위험성평가) ① 사업주는 건설물, 기계·기구, 설비, 원재료, 가스, 증기, 분진 등에 의하거나 작업행동, 그 밖에 업무에 기인하는 유해·위험요인을 찾아내어 위험성을 결정하고, 그 결과에 따라 이 법과 이 법에 따른 명령에 의한 조치를 하여야 하며, 근로자의 위험 또는 건강장해를 방지하기 위하여 필요한 경우에는 추가적인 조치를 하여야 한다.

② 사업주는 제1항에 따른 위험성평가를 실시한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 실시내용 및 결과를 기록·보존하여야 한다.

③ 제1항에 따라 유해·위험요인을 찾아내어 위험성을 결정하고 조치하는 방법, 절차, 시기, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.

산업안전보건법 시행규칙

제92조의11(위험성평가 실시내용 및 결과의 기록·보존) ① 사업주가 법 제41조의2제2항에 따라 위험성평가의 실시내용 및 결과를 기록·보존할 때에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 위험성평가 대상의 유해·위험요인

2. 위험성 결정의 내용

3. 위험성 결정에 따른 조치의 내용

4. 그 밖에 위험성평가의 실시내용을 확인하기 위하여 필요한 사항으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사항

② 사업주는 제1항에 따른 자료를 3년간 보존하여야 한다.

제13조(안전보건관리책임자) ① 사업주는 사업장에 안전보건관리책임자(이하 "관리책임자"라 한다)를 두어 다음 각 호의 업무를 총괄관리하도록 하여야 한다. <개정 2010.6.4., 2013.6.12.>

1. 산업재해 예방계획의 수립에 관한 사항

2. 제20조에 따른 안전보건관리규정의 작성 및 변경에 관한 사항

3. 제31조에 따른 근로자의 안전·보건교육에 관한 사항

4. 제42조에 따른 작업환경측정 등 작업환경의 점검 및 개선에 관한 사항

5. 제43조에 따른 근로자의 건강진단 등 건강관리에 관한 사항

6. 산업재해의 원인 조사 및 재발 방지대책 수립에 관한 사항

7. 산업재해에 관한 통계의 기록 및 유지에 관한 사항

8. 안전·보건과 관련된 안전장치 및 보호구 구입 시의 적격품 여부 확인에 관한 사항

9. 그 밖에 근로자의 유해·위험 예방조치에 관한 사항으로서 고용노동부령으로 정하는 사항

② 관리책임자는 제15조에 따른 안전관리자와 제16조에 따른 보건관리자를 지휘·감독한다.

③ 관리책임자를 두어야 할 사업의 종류·규모, 관리책임자의 자격, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

산업안전보건법 시행규칙

제11조(안전보건관리책임자의 업무) 법 제13조제1항제9호에서 "고용노동부령으로 정하는 사항"이란 법 제41조의2에 따른 위험성평가의 실시에 관한 사항과 안전보건규칙에서 정하는 근로자의 위험 또는 건강장해의 방지에 관한 사항을 말한다

1. 위험성평가 대상의 유해·위험요인

2. 위험성 결정의 내용

3. 위험성 결정에 따른 조치의 내용

4. 그 밖에 위험성평가의 실시내용을 확인하기 위하여 필요한 사항으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사항

② 사업주는 제1항에 따른 자료를 3년간 보존하여야 한다.

제14조(관리감독자) ① 사업주는 사업장의 관리감독자(경영조직에서 생산과 관련되는 업무와 그 소속 직원을 직접 지휘·감독하는 부서의 장 또는 그 직위를 담당하는 자를 말한다. 이하 같다)로 하여금 직무와 관련된 안전·보건에 관한 업무로서 안전·보건점검 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하도록 하여야 한다. 다만, 위험 방지가 특히 필요한 작업으로서 대통령령으로 정하는 작업에 대하여는 소속 직원에 대한 특별교육 등 대통령령으로 정하는 안전·보건에 관한 업무를 추가로 수행하도록 하여야 한다.

② 제1항에 따른 관리감독자가 있는 경우에는 「건설기술 진흥법」 제64조제1항제2호에 따른 안전관리책임자 및 같은 항 제3호에 따른 안전관리담당자를 각각 둔 것으로 본다.

산업안전보건법 시행령

제10조(관리감독자의 업무 내용) ① 법 제14조제1항 본문에서 "안전·보건점검 등 대통령령으로 정하는 업무"란 다음 각 호의 업무를 말한다. <개정 2010.7.12, 2010.11.18, 2014.3.12>

1. 사업장 내 관리감독자가 지휘·감독하는 작업(이하 이 조에서 "해당 작업"이라 한다)과 관련된 기계·기구 또는 설비의 안전·보건 점검 및 이상 유무의 확인

2. 관리감독자에게 소속된 근로자의 작업복·보호구 및 방호장치의 점검과 그 착용·사용에 관한 교육·지도

3. 해당 작업에서 발생한 산업재해에 관한 보고 및 이에 대한 응급조치

4. 해당 작업의 작업장 정리·정돈 및 통로확보에 대한 확인·감독

5. 해당 사업장의 산업보건의, 안전관리자(법 제15조제4항에 따라 안전관리자의 업무를 안전관리전문기관에 위탁한 사업장의 경우에는 그 전문기관의 해당 사업장 담당자) 및 보건관리자(법 제16조제3항에 따라 보건관리자의 업무를 보건관리전문기관에 위탁한 사업장의 경우에는 그 전문기관의 해당 사업장 담당자)의 지도·조언에 대한 협조

6. 법 제41조의2에 따른 위험성평가를 위한 업무에 기인하는 유해·위험요인의 파악 및 그 결과에 따른 개선조치의 시행

7. 그 밖에 해당 작업의 안전·보건에 관한 사항으로서 고용노동부령으로 정하는 사항

② 사업주는 관리감독자에게 제1항에 따른 업무 수행에 필요한 권한을 부여하고 시설·장비·예산, 그 밖의 업무수행에 필요한 지원을 하여야 한다.

③ 법 제14조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 작업"이란 별표 2와 같다.

④ 법 제14조제1항 단서에서 "소속 직원에 대한 특별교육 등 대통령령으로 정하는 안전·보건에 관한 업무"란 다음 각 호의 업무를 말한다. <개정 2010.7.12, 2010.11.18>

1. 법 제31조제3항에 따라 유해하거나 위험한 작업에 근로자를 사용할 때 실시하는 특별교육 중 안전에 관한 교육

2. 법 제36조의2제1항에 따른 유해·위험기계등의 안전에 관한 성능검사(관리감독자가 법 제36조의2제2항 각 호의 사람인 경우로 한정한다)

3. 그 밖에 해당 작업의 성격상 유해 또는 위험을 방지하기 위한 업무로서 고용노동부령으로 정하는 업무

제15조(안전관리자 등) ① 사업주는 사업장에 안전관리자를 두어 제13조제1항 각 호의 사항 중 안전에 관한 기술적인 사항에 관하여 사업주 또는 관리책임자를 보좌하고 관리감독자에게 조언·지도하는 업무를 수행하게 하여야 한다.

② 안전관리자를 두어야 할 사업의 종류·규모, 안전관리자의 수·자격·업무·권한·선임방법, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 고용노동부장관은 산업재해 예방을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 안전관리자를 정수(定數) 이상으로 늘리거나 다시 임명할 것을 명할 수 있다.

④ 대통령령으로 정하는 종류 및 규모에 해당하는 사업의 사업주는 고용노동부장관이 지정하는 안전관리 업무를 전문적으로 수행하는 기관(이하 "안전관리전문기관"이라 한다)에 안전관리자의 업무를 위탁할 수 있다.

⑤ 안전관리전문기관의 지정 요건 및 절차에 관한 사항은 대통령령으로 정하고, 안전관리전문기관의 업무수행기준, 안전관리전문기관이 위탁업무를 수행할 수 있는 지역, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

산업안전보건법 시행령

제13조(안전관리자의 업무 등) ① 법 제15조제2항에 따라 안전관리자가 수행하여야 할 업무는 다음 각 호와 같다. <개정 2010.7.12, 2012.1.26, 2014.3.12>

......(생략)......

2의2. 법 제41조의2에 따른 위험성평가에 관한 보좌 및 조언·지도

......(생략)......

제16조(보건관리자 등) ① 사업주는 사업장에 보건관리자를 두어 제13조제1항 각 호의 사항 중 보건에 관한 기술적인 사항에 관하여 사업주 또는 관리책임자를 보좌하고 관리감독자에게 조언·지도하는 업무를 수행하게 하여야 한다. <개정 2013.6.12.>

② 보건관리자를 두어야 할 사업의 종류·규모, 보건관리자의 수·자격·업무·권한·선임방법, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 보건관리자에 관하여는 제15조제3항부터 제5항까지, 제15조의2 및 제15조의3을 준용한다. 이 경우 "안전관리자"는 "보건관리자"로, "안전관리"는 "보건관리"로, "안전관리전문기관"은 "보건관리전문기관"으로 본다

제17조(보건관리자의 업무 등) ① 법 제16조제2항에 따라 보건관리자가 수행하여야 할 업무는 다음 각 호와 같다. <개정 2012.1.26., 2014.3.12.>

.......(생략)......

4. 법 제41조의2에 따른 위험성평가에 관한 보좌 및 조언·지도

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72조(과태료) ......(생략)......

④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

......(생략)......

3. 제12조 전단, 제13조제1항, 제14조제1항, 제15조제1항, 제16조제1항, 제17조제1항, 제18조제1항, 제19조제1항(제29조의2에 따라 노사협의체를 설치·운영한 경우를 포함한다)·제5항, 제21조, 제29조제6항·제7항·제9항, 제29조의2제7항, 제31조제1항부터 제3항까지, 제31조의2제1항, 제32조제1항(제1호의 자만 해당한다), 제35조의2제1항, 제36조제3항, 제38조의4제2항, 제38조의5제1항, 제42조제6항, 제43조제6항, 제44조제3항, 제49조의2제2항, 제50조제3항·제4항 또는 제52조의4제1항을 위반한 자

......(이하생략)......

부칙 <법률 제11882호, 2013.6.12.>

제1조(시행일) 이 법은 공포 후 9개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제4조, 제11조, 제13조, 제15조제1항ㆍ제2항, 제16조, 제18조의 개정규정은 공포한 날부터 시행하고, 제10조제2항의 개정규정은 2014년 7월 1일부터 시행한다.

저희 회사는 경영악화로 도산의 지경에 이르고 있습니다. 회사가 도산할 경우 노동부에서 임금과 퇴직금을 사업주 대신 지급한다고 하는 데 이에 따른 불이익은 없는지 궁금합니다.

일정한 경우 회사가 도산을 하면 근로자들의 임금과 퇴직금을 정부가 우선 지급하여 주고 나중 에 회사 재산에 대해 대위권행사를 하는 제도를 말합니다. 따라서 체당금지급절차 과정에서 사 업주에게 임금체불에 대한 죄책을 별론으로 하고 별다른 불이익은 없다고 하겠습니다. 정부에서 이러한 체당금을 지급하기 위해서는 재원이 필요한 데 임금총액에 대하여 1,000분의 0.3에 해당하는 부담금을 납부하여야 합니다. 또한 체당금을 지급한 이후에 회사의 재산이 있는 경우 이에 대해 채권자 대위권을 행사하여 지급한 임금 및 퇴직금을 보전할 수 있습니다. 기타 체당금 지급절차 과정에서 임금등 미지급 사실에 대하여는 별도로 근로기준법 위반으로 처벌될 수 있으나 이는 체당금지급과는 무관하다고 하겠습니다.

소속 회사로부터 휴가기간 중 임금을 수령하였어도 산전후휴가급여를 받을 수 있는지?

소속 회사로부터 산전후휴가 중에 임금 등 금품을 수령한 경우에는 고용보험에서 산전후휴가급여에서 해당액 만큼이 공제됩니다.

저희 노동조합에서는 특정 정당을 지지하는 결의대회를 열려고 합니다. 이것이 노동조합및노동관계조정법에 위배되는지요. 또한 일부 조합원들이 정치활동을 할 수 있는지요.

노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 마호에 의하면 ‘노동조합은 주로 정치활동 을 목적으로 하여서는 아니된다.’라고 하고 있습니다. 즉 주된 목적이 정치활동을 하여서는 안된다는 것이므로 주된 목적이 아닌 정치활동 은 가능합니다. 예를 들어 근로조건과 관계있는 노동법개정요구나 제도의 시행이나 철회 등 은 가능합니다. 그러나 위 질문과 같이 특정 정당을 위한 집회는 그 집회의 목적이 오로지 정치활동 을 목적으로 하고 있으므로 이는 금지된다고 할 수 있습니다. 또한 정치목적의 집회와 근로조건에 대한 요구가 병행될 경우 각개의 요구를 구체적 으로 검토하여 순수 정치활동인가를 판단하여야 하고 예를 들어 노동정책을 지지하는 특정 정당을 지지하는 것은 정당한 조합활동이라고 판단됩니다. 특히 조합원 개인의 정치활동에 관하여는 헌법상 일반 국민의로서의 권리로 보장하 고 있으므로 단체협약에 이를 제한하거나 금지한다하더라도 무효라고 할 수 있습니다.

저희 회사는 연봉제를 실시하려고 하는 데 노동조합에서 반대를 합니다. 또한 저희 회사 단체협약에는 연봉제 실시에 대하여는 노조의 동의를 구하도록 되어 있습니다. 이 경우 노조원이 아닌 비조합원에 대하여 연봉제를 실시할 수는 없는지요 또한 연봉제란 무엇이며 이러한 연봉제의 구체적인 실시방법과 절차에 대해서 알고 싶습니다.

1. 구체적인 연봉제실시 방법은 그 연봉제가 근로자에게 불이익한 것인가의 여부에 따 라 달라집니다. 불이익한 연봉제이냐의 여부는 그 내용을 구체적이고 종합적으로 따 져 보아야 할 문제이고 그 실시의 결과 일부가 유리한 경우 반드시 일부가 불리할 수 밖에 없는 제로섬방식의 연봉제라고 한다면 불이익한 연봉제라고 할 수 있습니다. 또 한 임금액이 평가에 의해 결정되고 평가가 객관적으로 공정하다면 그 결과인 임금이 저하되었다고 하여 반드시 불이익한 연봉제라고 할 수는 없습니다. 2. 실시하려는 연봉제가 기존 임금규정에 비해 불이익한 규정인가를 따져 보아 만약 불이익한 규정이라면 연봉제를 적용받는 비노조원의 과반수 이상의 동의면 족하지만 단협상 이유로 가급적 노동조합의 동의를 구하여야 할 것입니다. 또한 연봉제가 불이 익한 것이 아니라면 적용받는 근로자와 노동조합의 의견청취를 하면 될 것입니다. 또 한 이 경우 즉 근로자에게 불리한 것이 아니고 유리한 경우라면 개별 근로자와 개별 연봉계약을 체결하여 연봉제를 실시하는 방법도 있습니다(예를 들어 현재의 급여수준 보다 상회하는 연봉제를 실시하는 경우). 3. 개별연봉계약의 체결과 연봉제규정의 제정결국 단체협약상 연봉제실시에 대하여 노 조의 동의를 요하도록 되어 있는 경우 가장 안전한 연봉제의 실시방안은 첫째, 근로자 에게 불이익한 연봉제가 아니어야 하며 둘째, 개별근로자와 연봉제계약을 체결하고 셋 째, 불이익하지 않은 연봉제규정을 제정하여 연봉제를 적용받는 비조합원 뿐만 아니 라 노동조합으로부터도 의견청취를 하여 연봉제를 실시하여야 할 것입니다.

저희 회사는 중국에서 온 중국교포를 연수생으로 채용하여 현장에서 사고로 크게 다쳤습니다. 이것도 산재보상을 받을 수 있는지요.

산재법상의 보호대상이 되는 근로자는 근로기준법상의 근로자를 말하고 여기서 근로 자라 함은 "직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하 는 자"를 의미합니다(근로기준법 제14조). 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자는 결국 사용자에세 종속되어 근로하는 자를 말 하므로 외국인 연수생도 당연히 근로자일 뿐 아니라 특히 산업재해보상보험법에서 제105조 의 3에서 현장실습생과 직업훈련생을 근로자로 보는 특례규정이 있어 대부분의 실습생 과 훈련생도 산재보험의 보호대상이 될 수 있습니다.

회사의 경영사정이 악화되어 해고될 처지에 있는 사람입니다. 회사의 입장을 이해하여 이를 감수하겠지만 앞으로의 생활이 걱정됩니다. 해고수당이 무엇인지 궁금하고 퇴직금등 회사와 정리할 부분과 절차에 대해 알고 싶습니다.

근로자가 퇴직을 하게 되면 회사와는 채권채무관계 뿐만 아니라 여러 가지 행정절차 도 필요합니다. 특히 근로자가 해고될 경우 일반적으로 회사에서는 해고수당을 주어야 한다 고 생각하고 있는 듯 합니다. 그러나 해고수당은 원칙으로 사업주가 근로자를 해고할 경우 30일 전에 해고예고를 하여야 하는 데 이를 어길 경우 30일분의 통상임금을 지급하면서 즉시 해고를 할 수 있 데 이 경우 30일분의 통상임금을 해고수당이라고 합니다. 특히 해고되면서 중요한 채권채무관계가 퇴직금인데 퇴직금산정의 경우 엄격한 평균 임금개념에 의해 산정하므로 근로자는 이러한 퇴직금이 정확히 산정이 되었는지 살펴보아 야 할 것입니다. 이러한 평균임금에는 받았거나 받을 수 있는 상여금, 업적수당, 특별상여금 등이 모두 포함되므로 유의해야 합니다. 그리고 미불임금과 상여금등은 당연히 청구할 수 있고 회 사에서 보관한 개인물건도 돌려받을 수 있습니다. 퇴직금이나 미불임금 등 금품에 관하여는 원칙으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 하므로 이 기간동안 청산하는 것이 바람직합니다. 뿐만 아니라 차후 취직을 위한 경력증명서나 퇴직증명서도 퇴직 직후 뿐만 아니라 퇴직후라도 언제든지 요구할 수 있습니다. 반면에 근로자는 회사의 인수인계를 성실히 이행해야 하고 퇴직으로 인해 직장의료보험이나 국민연금, 고용보험등도 자격상실이 되므로 의료보험증은 반드시 회사에 반납하여야 합니다. 고용보험의 경우에도 근로자는 실업급여를 받아야 하므로 미리 회사와 이직확인서를 작성한다든지 또는 이를 직접 지급받아 실업급여를 받는 데 지장이 없도록 해야 할 것입니다. 근로자가 특히 유념해야 할 것은 사업주가 지급해야 할 금품은 근로자가 돌려주어야 할 금품이나 물건을 지급하지 않았다고 하여 이를 지급하지 않으면 안된다는 것입니다. 더 나아가 근로자가 근로관계로 받아야 할 금품은 최우선변제권이 있어 회사가 이러한 금품을 지급하지 않을 경우에는 회사재산에 대해 다른 채권자보다 우선 변제를 받을 수 있습니다. 이러한 우선변제권의 행사는 사업주를 상대로 임금지급청구소송을 제기하여 판결문을 받아내고 이에 기해 회사 재산을 경매 또는 타인의 경매시 최우선 변제를 받거나 괄할 지방노동청에 임금체불로 진정하실 수 있습니다.

우리 회사는 금번에 퇴사자수가 많아 퇴직금 등을 지급하여야 하나 자금사정이 여의치 않아 이를 당장 지급하기가 어려운 실정입니다. 이들의 지급을 연기할 수 없는 지 그리고 어느 정도 연기할 수 있는 지 알고 싶습니다.

우리나라의 경우 임금이나 보수 등에 대하여는 임금후불의 원칙에 의하여 일정기일이 지나거나 일의 완설과 동시에 임금이나 보수를 지급하는 것이 원칙입니다. 따라서 퇴직금의 경우에도 이 원칙에 의한다면 퇴직과 동시에 퇴직금을 지급하여야 합니다. 그러나 이에 대하여는 근로기준법에 특별한 규정이 있어 근로자가 퇴직으로 인하여 발생하는 금품 즉 미불임금, 적립금, 퇴직금 등은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하여야 합니다.(근로기준법 제36조) 그러나 상기 회사와 같이 자금사정의 악화 등 특별한 경우가 있는 경우에는 당해 근로자와 합의하여 3개월까지는 연장할 수 있습니다.(근로기준법 시행령 제13조) 따라서 사업주는 자금압박을 받을 경우 퇴직된 근로자와 진지한 대화를 통하여 기일연장에 대한 합의를 하여야 하고 근로자의 입장에서도 임금체불에 대한 노동관서에의 고소에 있어서도 결국 사용자가 무자력일 경우 해결될 수 없으므로 문제를 해결하기 위한 진지한 대화를 진행하는 것이 현명할 것입니다

저는 국내회사의 해외지점에서 근무하는 근로자입니다. 그런데 해외에서 근무중 갑자기 회사와 합의하에 퇴직을 하여 국내에 들어와야 하는 데 전 가족이 해외에 체재하고 있어 항공료와 운임을 회사에 청구하였으나 회사는 이미 해고되어 이를 지급할 수 없다고 합니다. 회사에 이를 청구할 법적 권리가 없는지요.

질문으로 보아 귀하는 해외에 근무하면서 회사와는 합의하에 회사를 그만두기로 하였고 이러한 합의시 별도로 항공료등에 대해서는 합의한 바가 없는 것 같습니다. 이 경우 우선 회사의 취업규칙을 보아야 하는 데 취업규칙에 해외근로자의 경우 국내 귀국에 필요한 비용을 회사에서 부담한다는 규정이 있는 경우 그에 따르면 되지만 그렇다고 퇴직된 자에 대해서까지 규정한 바가 없다면 문제가 됩니다. 원칙으로 본다면 이미 퇴직되어 금품청산이 끝난 상태여서 모든 근로관계가 해소되어 있으므로 별도로 회사에 항공료등을 청구할 권리는 없다 할 것입니다. 그러나 근로관계에 있어서는 노동관행이나 관습등이 중요한 법원으로 인정되기 때문에 그동안 회사에서 이러한 경우의 처리한 사실이라든지 업무내용이나 합의 퇴직을 하게 이르게 된 경위등을 살펴보아 회사에서 귀국료를 지급할 필요가 인정된다면 청구할 수 있는 것입니다. 예를 들어 이미 회사에서 다른 근로자에 대해 해외에서 해고를 하였고 동시에 귀국료를 지급한 사실이 있는 경우와 해외 근로를 시킬 때 당연히 회사에서는 귀국료의 지급을 전제로 하여 해외에서 일을 한 경우등은 정확한 당사자의 의도나 의사해석을 통하여 그 지급청구를 인정할 수 있는 것입니다. 따라서 해외근로자가 해외에서 해고되었다 하더라도 이미 해고되었으므로 회사에서는 무조건 귀국료를 지급할 필요가 없다고 볼 것은 아닙니다.

당사는 3사가 합병되고 3사노조가 이미 통합된 상태이고 통합 단체협약이 체결되었으나, 다만 통합된 단체협약에서 언급치 않은 과거 3사의 취업규칙을 단일한 취업규칙으로 통합 개정할 경우, 통합된 취업규칙상의 근로조건이 과거 특정 1사의 취업규칙에 비해 일부조항이 불이익하게 변경되는 경우 이를 전체적으로 불이익한 변경으로 보아 해당 노동조합의 동의를 구하여야 하는지?

취업규칙은 사용자가 일방적으로 정하는 것이므로 이것을 일방적으로 변경하는 것도 사용자의 자유입니다. 그러나 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방식에 의한 동의가 있어야 합니다. 귀 질문과 같이 통합된 취업규칙이 합병전 기존 두 회사의 취업규칙에 비하여 불이익하다면 기존 두 회사 전체근로자 과반수(노조가 통합되어 전체근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 각각 얻어야 합니다. 또한 기존 어느 한 회사소속 근로자에게만 불이익하다면 당해 불이익한 회사소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동시에 불이익하지 아니한 회사의 소속 근로자 과반수의 의견을 들어야 할 것입니다.

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