(조업단축등에 따른 정부의 혜택및지원) 우리회사는 경기불황으로 인원을 대량감축할 수 밖에 없으나 조업단축등으로 직원을 해고하지 않으려고 하는 데 이때 정부에서 받는 혜택은 무엇이며 어떤 지원을 받을 수 있는지?        고용보험법상 회사가 어려움에도 불구하고 고용을 유지하는 기업에 "고용유지지원금"을 지원하고 있는 바 감원이 불가피함에도 불구하고 고용을 유지하기 위해 "휴업", "근로시간단축", "훈련", 사외파견", "휴직", "인력재배치"등의 조치를 한 사업주에게 지원합니다. 감원이 불가피한 경우란 재고량이 평상시보다 2배 이상이거나 생산물량이 평소보다 10%이상 감소한 경우 또는 매출액의 계속된 감소, 자동화등으로 인원감축이 불가피한 경우등이 이에 해당됩니다. 지원금을 받고자 하는 "사업주는 고용유지조치계획서"를 실시 전일까지 관할 지청에 신고하고 근로자대표와 이에 관해 성실한 협의절차를 거쳐야 합니다. 이것이 인정될 경우 근로자에게 들어가는 일정규모의 인건비, 훈련비등을 지원받을 수 있습니다. (회사 취업규칙의 작성변경절차) 금번 회사에서 취업규칙을 변경하려고 합니다. 변경하려면 어떠한 절차가 있는지요?        취업규칙을 작성하거나 변경하려면 근로자의 의견을 청취하거나 동의를 구하여 변경하여야 하고 변경된 취업규칙은 관할 지방노동관서에 신고하여야 합니다(근로기준법 제96조 제97조). [보충설명] 취업규칙을 새로이 작성할 경우에는 근로자의 의견을 청취하는 것만으로 가능하지만 이미 제정된 취업규칙을 변경하려 할 경우에는 그것이 근로자에게 불리하지 않을 경우에는 의견 청취만으로 가능하지만 불리할 경우에는 동의를 구하여야 합니다. 의견청취나 동의는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의나 의견청취를 말합니다. (1) 취업규칙의 의미 취업규칙은 회사에서 근로조건에 대한 일반원칙 또는 근로자의 준수사항을 규정한 것으로 취업규칙, 인사규정, 복무규정 등 그 명칭을 불문하고 노동법상 취업규칙이라고 합니다. 이러한 취업규칙은 근로자에게 유리한 규정이 있는 경우에는 근로계약에 우선하여 적용되는 특성이 있어 사용자에게는 매우 중요한 규정입니다. (2)(同意를 받아야 하는) 不利益 변경이란 변경되는 취업규칙의 내용을『종합적』으로 판단해야 합니다. 변경되는 내용에 근로조건의『저하』와『개선』이 섞여있을 때는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단해야 하며, 변경되는 내용이 일부 근로자에게는『有利』하고 일부에게는『不利』한 경우에는 불이익한 경우로 보아 집단적 동의를 얻어야 합니다. 또한 변경되는 취업규칙의 내용을『客觀的』으로 판단해야 합니다. 근로자가 불리하다고 생각하느냐 여부보다는 사회통념상 합리성이 있느냐 여부에 따라 판단해야 하며, 구체적으로는 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당업무의 성질, 규정의 전체적인 체계 등 제반사정을 종합하여 판단해 야 합니다. (3) 同意를 얻지 않고 불이익하게 변경하면 어떻게 되는가? 변경된 부분은 전체근로자에게 효력이 없습니다. 근로자 집단의 동의를 받지 못했다면 개인적으로 동의한 근로자에게도 효력이 없습니다. 그러나 집단적 동의없이 불이익하게 변경된 취업규칙이라도 변경후 입사한 근로자(재입사 근로자 포함)에 대해서는 효력이 있습니다. (4) 의견청취나 동의의 방법 의견청취는 개별근로자에게 작성변경된 취업규칙을 제시하거나 회람시켜 그 내 (통상임금과 평균임금의 개념) 저는 A사에서 근무하는 인사관리자인데 근로자의 임금이 무엇이고 통상임금과 평균임금은 어떤 때 쓰는 개념인지요.         임금이란 근로의 대가로 지급받는 일체의 금품을 말하는 것으로 보통 근로자가 받는 금품은 임금이라고 보면 됩니다. 이렇게 노동법상 근로자가 받는 금품은 그 명칭 여하를 불구하고 임금이라고 보는 데 이러한 임금의 정확한 산출을 위하여 평균임금과 통상임금이란 개념을 사용합니다. 평균임금이란 법상 개념으로 산정사유 발생일 전 3개월 동안에 받은 모든 금품을 더하고 그 기간 동안의 총일수를 나누면 일일분의 임금이 산출되는 데 그것을 평균임금이라고 합니다. 쉽게 이야기하면 3개월간 받은 임금을 산술평균한 것이라고 보면 됩니다. 이것은 배상이나 보상 또는 퇴직금의 산출을 위하여 만들어 낸 개념인데 사업장마다 임금의 개념이 달라 그로 인한 보상이나 배상의 액이 달라지는 것을 방지하기 위한 장치라고 생각하면 됩니다. 그리고 통상임금이란 사업주와 근로자가 일정한 근로의 대가로 지급하기로 한 임금을 말하는 데 예를 들어 월급 얼마로 정한 경우에는 그 월급, 시간급 얼마로 정한 경우에는 그 시간급 등을 말합니다. 다시 말하면 추가적으로 부가되는 급여를 뺀 고정적으로 정하여지는 급여를 말합니다. 급여명세서에 기본급, 직책수당, 연장수당, 상여금 등이 있을 경우 통상임금에 포함되는 급여는 고정적으로 지급되는 기본급, 직책수당이 그것입니다. 통상임금은 급여의 계산 예를 들면 연장수당, 야간수당, 해고수당등을 계산하기 위한 수단입니다. 그리고 전혀 임금이라고 할 수 없는 것도 있는 데 예를 들어 출장비나 식대, 차량유지비등은 실비변상적인 것이어서 임금이 아니고 배당금이나 비정기적이고 일시적인 특별상여금, 복리후생비 등은 사업주의 임의적인 은혜적 급부로서 임금이 아닙니다. (해고수당 등 해고자의 해고절차) 회사의 경영사정이 악화되어 해고될 처지에 있는 사람입니다. 회사의 입장을 이해하여 이를 감수하겠지만 앞으로의 생활이 걱정됩니다. 해고수당이 무엇인지 궁금하고 퇴직금등 회사와 정리할 부분과 절차에 대해 알고 싶습니다.        근로자가 퇴직을 하게 되면 회사와는 채권채무관계 뿐만 아니라 여러 가지 행정절차도 필요합니다. 특히 근로자가 해고될 경우 일반적으로 회사에서는 해고수당을 주어야 한다고 생각하고 있는 듯 합니다. 그러나 해고수당은 원칙으로 사업주가 근로자를 해고할 경우 30일 전에 해고예고를 하여야 하는 데 이를 어길 경우 30일분의 통상임금을 지급하면서 즉시 해고를 할 수 있는 데 이 경우 30일분의 통상임금을 해고수당이라고 합니다. 특히 해고되면서 중요한 채권채무관계가 퇴직금인데 퇴직금산정의 경우 엄격한 평균임금 개념에 의해 산정하므로 근로자는 이러한 퇴직금이 정확히 산정이 되었는지 살펴보아야 할 것입니다. 이러한 평균임금에는 받았거나 받을 수 있는 상여금, 업적수당, 특별상여금 등이 모두 포함되므로 유의해야 합니다. 그리고 미불임금과 상여금등은 당연히 청구할 수 있고 회사에서 보관한 개인물건도 돌려받을 수 있습니다. 퇴직금이나 미불임금 등 금품에 관하여는 원칙으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 하므로 이 기간동안 청산하는 것이 바람직합니다. 뿐만 아니라 차후 취직을 위한 경력증명서나 퇴직증명서도 퇴직 직후 뿐만 아니라 퇴직후라도 언제든지 요구할 수 있습니다. 반면에 근로자는 회사의 인수인계를 성실히 이행해야 하고 퇴직으로 인해 직장의료보험이나 국민연금, 고용보험등도 자격상실이 되므로 의료보험증은 반드시 회사에 반납하여야 합니다. 고용보험의 경우에도 근로자는 실업급여를 받아야 하므로 미리 회사와 이직확인서를 작성한다든지 또는 이를 직접 지급받아 실업급여를 받는 데 지장이 없도록 해야 할 것입니다. 근로자가 특히 유념해야 할 것은 사업주가 지급해야 할 금품은 근로자가 돌려주어야 할 금품이나 물건을 지급하지 않았다고 하여 이를 지급하지 않으면 안된다는 것입니다. 더 나아가 근로자가 근로관계로 받아야 할 금품은 최우선변제권이 있어 회사가 이러한 금품을 지급하지 않을 경우에는 회사재산에 대해 다른 채권자보다 우선 변제를 받을 수 있습니다. 이러한 우선변제권의 행사는 사업주를 상대로 임금지급청구소송을 제기하여 판결문을 받아내고 이에 기해 회사 재산을 경매 또는 타인의 경매시 최우선 변제를 받거나 괄할 지방노동사무소에 임금체불로 사업주를 고소하거나 진정을 하여 당해 노동사무소에서 (회사설립전 근로대가에 대한 청구여부) 저는 갑이 회사를 설립한다고 하면서 일좀 도와 달라고 하여 회사 설립과정에서의 여러가지 일을 하였습니다. 그런데 갑은 갑자기 회사 설립을 포기하고 한다고 합니다. 특별히 임금액을 정한 것도 없었는데 이럴 경우 그동안 일을 한 것에 대한 보상청구가 가능한지요.        근로자란 ‘職業의 種類를 불문하고 事業 또는 事業場에 賃金을 目的으로 勤勞를 提供하는 者’를 말하고 여기서의 사업은 일정한 목적으로 계속적인 업을 위한 활동을 뜻합니다.’ 따라서 회사를 설립하기 위한 준비행위도 사업이라 할 수 있고 사업의 행정적인 신고나 허가 등이 필요한 것은 아닙니다. 또한 근로자로 보기 위해서는 임금을 목적으로 근로를 제공하여야 하는 데 임금은 노동력의 제공에 의해 대가를 받으면 임금이고 다만 민법상 일을 완성하기로 하고 받는 대가는 임금이 아닙니다. 노동력의 제공에 의한 대가인지 아니면 일의 완성에 따른 보상인지에 대한 판단은 갑의 업무지시권에 달려 있다고 하겠습니다. 노동력 제공의 경우에는 모든 경우에 사업주의 간섭과 업무지시가 필수 이지만 일의 완성을 목적으로 하는 경우에는 다만 어떤 일을 할 것인가에 있어서는 갑이 결정하지만 일을 완성하기까지에는 갑이 간여하지 않습니다. 이를 민법상 위임 또는 도급계약이라 하여 근로계약과 구분합니다. 따라서 회사 설립 중에 특정인의 지시에 의해 일을 하였다면 당연히 근로자라 할 수 있습니다. 서로간에 구체적인 임금액을 정함이 없이 근로를 제공한 경우에는 제공한 근로의 종류에 따라 통상적인 임금액을 정할 수 밖에 없을 것입니다. 현실적으로 이러한 금액을 정하기는 쉬운 일이 아니나 근로자가 판단하여 통상의 금액을 요구하고 사용자가 이에 대한 반증이 없는 한 이 금액이 임금액이라고 하여야 할 것입니다. 왜냐하면 사업주는 근로조건의 명시의무가 있고 구체적인 근로조건을 명시하지 않은 것은 사업주가 책임을 지므로 임금액에 대한 반대입증을 하여야 하기 때문입니다. 결국 본 질문에서 근로자가 특정한 사업목적을 위해 일을 하였고 근로자가 그에 대한 대가를 요구하는 경우 사업주가 근로자에게 구체적인 지시사항이 없는 사실(자발적인 협조관계 등)과 임금을 지급하지 않기로 한 사실(단순히 심부름을 하는 정도)을 입증하지 못하는한 근로자의 요구에 응하여야 할 것입니다. 111213

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