격일제근무의 경우 최저임금 산정의 기준은 실제 근무한 날인 13일(104시간)인지, 30일(240시간기준)인지 여부와, 오랜 관행으로 실근로시간과 상관없이 노동조합과의 합의로 격일제근무의 경우 월소정근로시간을 230시간으로 정한 경우, 최저임금 산정을 위한 근로시간을 실근로시간으로 보아야 하는지 아니면 단체협약상 정해진 소정근로시간으로 보아야 하는지요?        최저임금법시행령 제5조에 의하면 근로자의 임금을 소정근로시간으로 나누어 시간당 임금으로 환산한 후 시간급 최저임금과 비교하도록 규정되어 있는 바, 동 규정의 취지는 근로자가 근로를 제공하는 시간에 대하여는 최소한 시간급 최저임금 이상의 임금이 지급되어야 한다는 점에서 월급, 주급, 일급, 시간급 등 임금지급 형태에 불구하고 시간당 어느 정도의 임금이 지급되는지를 정확히 산정하기 위한 것이라 할 것입니다. 또한, 귀사의 경우 오랜 관행에 따라 단체협약에 의하여 격일제 근로를 하면서 기본급의 산출내역을 230시간으로 노사합의하였다면, 최저임금법시행령 제5조의 취지에 비추어 230시간을 기준으로 기본급의 시간당 임금을 환산하는 것이 타당할 것입니다. 다만, 이경우 포괄역산방식에 따라 임금총액을 미리 결정한 후 기본급과 제수당 별로 임금산출내역을 작성하면서 기본급과 법정수당간에 근로시간이 중복계산 되어 있거나 특정법정수당이 누락되어 있는 등 제법정수당의 산출내역이 근로기준법의 규정과 부합되지 않는 경우에는 실수령 임금총액과 근로시간을 기준으로 근로기준법의 규정에 따라 제법정수당을 산출해 내는 방식에 의하여 시간당 임금으로 환산하여야 할 것입니다. 당 소관내 택시운송업체에서 노사합의(단체협약 및 임금협정)에 의하여 월중 일정한 명목상의 임금을 정하여 놓고, 년식 및 차종에 따라 (예 : 액셀 53,500원) 1일 사납금을 회사에 입금시키고 난 나머지 금액은 영업실적에 따라 당해 기사가 자신의 수입으로 가져가는 부분도급제 임금형태를 취할때 이에 대한 최저임금법이 적용되는지 알고 싶습니다.        최저임금법시행령 제5조에 의하면 기간을 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 기간의 소정근로시간으로 나누어 시간급 임금을 환산하고 생산고에 따른 임금지급제 기타 도급제로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간의 임금총액 (근기법 제18조에 규정된 임금)을 그 기간의 총근로시간으로 나누어 시간당 임금으로 환산토록 규정되어 있는 바, 귀질의의 경우 택시운송수입중 회사납부액을 초과한 운전기사 개인수입금이 근로기준법상 임금으로 분류될 수 있는 경우, 동 개인수입금을 총근로시간수(산정기간의 총근로시간수를 파악)로 나누어 시간당 임금으로 환산한 뒤 이러한 개인수입금과는 별도로 월단위로 정하여진 임금을 소정근로시간으로 나누어 환산한 시간당 임금과 합산하여 최저임금 미달여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. 저희 회사는 상시근로자가 1,300명으로 서울에 본사 및 5개 사업소를 두고 있습니다. 이 경우 회사에서는 본사 및 사업소를 총괄하는 산업안전보건위원회를 본사에 의무적으로 설치하여야 하는지 여부 및 본사의 경우 종사자 대부분이 사무직 직원임에도 본사에 산업안전보건위원회를 의무적으로 설치하여야 하는지 궁금합니다.         산업안전보건법시행령 제25조의 규정에 의하면 산업안전보건위원회를 설치, 운영하여야 할 사업은 상시근로자 100인(유해, 위험업종은 상시 근로자 50인)이상을 사용하는 사업장이며, 이러한 설치요건에 해당하는 사업장은 각 사업장별로 설치하여야 하므로 본사 및 지방사업장을 총괄하는 산업안전보건위원회를 설치하여야 할 법적 의무는 없습니다. 또한, 산업안전보건법시행령 별표1의 대상사업란 제6호의 규정에 의하여 “사무직 근로자만을 사용하는 사업”에 대해서는 산업안전보건법 제19조의 산업안전보건위원회 관련 규정이 적용되지 않으므로, 귀 질의상의 본사가 ‘사무직 근로자만을 사용하는 사업’에 해당하는 경우에는 산업안전보건위원회를 설치하지 않아도 될 것입니다. 취업규칙 상의 징계사유에 해당된 직원에 대해 감봉처분을 하고자 할 경우, 상여금, 연월차수당 및 시간외수당이 근로기준법 제98조의 임금총액에 포함되는지 여부를 알고 싶습니다.         근로기준법 제98조(제재규정의 제한) 규정에 의한 ‘임금총액’이라 함은 상여금 등 임시로 지급되는 임금을 제외하고 당해 임금지급기에 정기적으로 지급되는 임금의 총액을 말합니다. 따라서 동 규정에 의한 임금총액의 범위에는 상여금, 연월차수당, 시간외수당 등 부정기적을 지급되는 금품은 포함되지 않습니다 근로기준법 제98조에서 규정한 감급의 범위에는 감봉만 해당되는지 아니면 징계의 종류로서 이루어지는 정직처분이나 회사의 직위해제처분의 경우에도 해당되는지 알고 싶습니다.        근로기준법 제98조에서 규정한 감급의 제재는 근로자가 근로를 제공함으로써 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것을 말합니다. 따라서 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받음으로써 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못했다면 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한데 따른 것으로서 동법 제98조의 감급과는 성질이 다른 것으로 사료됩니다. 저는 회사와 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하였습니다. 포괄임금제 임금계약을 체결하면 연장근로를 하여도 추가적인 연장근로수당을 받을 수 없다고 하는데 연장근로수당은 받을 수 없는 건가요?        일반적으로 근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 합산하여 지급하는 것이 원칙입니다. 여기서 기본임금이라 함은 근로기준법 시행령 제6조에 의한 “통상임금”으로서 이는 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말합니다. 그러나 근로의 형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 당사자간의 합의하에 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다는 것이 판례및 행정해석의 입장입니다(예컨대 포괄임금제). 다만, 이렇게 기본임금에 합산된 제수당의 금액보다 실제 연장근로 등에 따라 계산된 제수당의 금액이 많을 경우에는 그 차액을 추가적으로 지급하여야 할 것입니다. 노동조합 규약에 노조위원장의 임기가 3년입니다. 현재 당선된 조합장은 정년을 1년을 남겨두고 있는데, 노동조합위원장의 임기가 3년이므로 정년에도 불구하고 임기 3년 동안 조합장의 직무를 계속할 수 있는지요?        현행 노동관계법에서는 정년에 관한 규정을 두고 있지 아니하므로 단체협약, 취업규칙 등에 정해진 바에 따라야 할 것입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제23조제1항은 조합원이 아닌자는 조합의 임원이 될 수 없도록 규정하고 있으며, 정년이 도래한 자는 원칙적으로 근로관계가 종료되어 조합원의 자격도 상실된다고 보아야 할 것입니다. 따라서 귀 질의의 경우 취업규칙에서 정한 근로자의 정년이 1년 6월이 남아 있다면 단체협약 등에 별도의 규정이 없는 한 정년이 3년 미만인 조합원이 임기 3년의 노조 임원에 선출되었다 하더라도 정년에 도달하면 임기와 관계없이 조합원 자격이 상실되어 조합장의 직무를 수행할 수 없다고 판단됩니다. 노사협의회를 설치하여 운영하던중 인원감소로 상시 근로자수가 30인 미만으로 되었을 때 노사협의회를 계속 운영해야 하는지요?        노사협의회가 설치된 사업장이 일시적인 인원감소로 근로자수가 30인미만이된 경우라도 상태적으로 보아 사용 근로자수가 30인 이상이면 노사협의회를 계속 운영해야 합니다. "상태적으로 사용 근로자수가 30인 이상" 여부는 그간의 고용추이·향후 고용전망(30인 이상으로 회복 가능성) 등을 고려하여 판단해야 합니다. 다만, 해체와 재구성이 용이하지 않은 노사협의회의 특성상 사용 근로자수가 30인 이상으로 회복될 가능성이 희박한 경우를 제외하고 는 계속 운영하는 것이 바람직할 것입니다 우리 회사 단체협약에는 노동위원회에서 부당해고로 판정을 받은 경우 즉시 원직에 복직시키고 임금상당액을 지급하여야 한다는 규정이 있습니다. 그런데, 회사는 해고된 조합원이 노동위원회에서 부당해고로 인정되었음에도 원직복직 및 임금상당액을 지급하지 않고 있습니다. 이 경우 회사를 단체협약 위반으로 처벌할 수 있는지요?        노동조합및노동관계조정법 제92조제1호다목은 단체협약의 내용 중 “징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항”을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다. 동 규정은 단체협약 상 징계(해고)의 사유와 징계위원회 개최에 따른 사전통보, 소명기회, 재심청구 등 중요한 절차에 관한 내용을 위반한 경우에 적용된다고 보아야 할 것이므로, 귀 질의의 단체협약 제34조제1항의 노동위원회 판정에 따른 복직 관련 규정은 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호다목의 규정에 해당한다고 보기 어렵다고 사료됩니다. 따라서 원직복직 미이행 및 임금상당액 미지급으로 인한 별도의 민사소송을 제기하는 것과는 별개로 형사상 단체협약 위반의 처벌을 하기는 어렵다고 판단됩니다 저는 백화점과 호텔이 결합되어 있는 업체의 관리부장입니다. 금번 제가 재직하는 백화점 및 호텔에서 쟁의행위가 발생하여 근로자들이 백화점 및 호텔을 점거하며 농성하고 있어 영업에 막대한 손해가 발생하고 있는 실정입니다. 제가 듣기로 노동법상으로 쟁의행위시 점거가 금지되는 시설이 있다고 하는데 백화점 및 호텔의 쟁의행위시 점거가 금지되는 주요업무시설에는 어떤 것들이 있는지 알려주셨으면 합니다.        노동조합및노동관계조정법 제42조의 규정에 의하여 점거가 금지되는 ‘생산 기타 주요업무에 관련되는 시설‘의 범위는 개별사업장의 업무의 종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무행태에 따라 판단되어야 하는바, 일반적으로 노동조합에 의해 점거될 경우 사용자(또는 타근로자)의 조업의 중단 또는 방해를 가져올 수 있는 시설이 이에 해당될 것입니다. 백화점에서 쟁의행위시 점거가 금지되는 시설은 ‘백화점이 일종 장소에서 시설을 갖추어 각종 상품의 종합소매업을 영위하는 특성상 종합소매업의 지장이나 방해를 초래하는 시설이 해당되며, 백화점내 시설중 고객에의 상품판매가 이루어지는 영업매장(매장내 이동수단 포함), 매장 및 영업을 관리하는 사무실, 상품의 매입 반품 및 상품 검품장소인 검품장 등이 “주요업무 시설”에 해당될 수 있습니다. 한편 호텔의 경우 룸서비스, 데스크서비스, 개별봉사서비스, 라운지, 연회, 집회설비 등 전 서비스의 숙박설비를 제공하는 사업을 영위하고 있으므로 고객의 숙박장소인 객실(객실복도 포함), 고객이 이용하는 객용시설(식음료 영업장, 레포츠 시설) 및 접객서비스 업무를 수행하는 호텔로비(프론트 포함) 등이 주요업무시설에 포함됩니다. 12345678910

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