저희 회사는 얼마전 신규직원 모집공고와 소정의 전형절차를 걸쳐 신입사원들을 채용하였으며, 채용 후 건강진단을 실시한 결과 한 직원이 B형 간염 보균자로 판정이 되었습니다. 회사는 건강진단 결과 B형 간염 보균자로 판정된 신입사원을 동 병명을 이유로 하여 채용취소를 할 수 있는지요?         보건복지부에서는 2000.1월 "전염병예방법" 및 2000.10.5 "전염병예방법시행규칙" 개정을 통해 B형간염을 예방접종으로 관리가 가능한 제2군전염병으로 개념을 재정립하고, B형간염을 "업무종사의 일시적 제한대상 질병"에서 제외하였습니다. 또한, 2001.6월 "위생분야종사자등의건강진단규칙" 을 개정하여 식품가공 ·조리·제조·판매하는데 직접 종사하는 자의 건강진단 항목에서 B형간염검사를 제외한 바 있습니다. 2001.10월에는 주간신문 "노동행정"에 B형간염환자에 대해 취업제한을 하지 말도록 하는 홍보내용을 게재하여 적극적으로 이를 홍보하고 있는 점 등에 비추어 보면, 단순히 "B형간염환자”라는 이유만으로는 정당한 채용취소사유가 될 수 없다고 사료됩니다. 저는 얼마전 A회사에 취직하려고 하려고 하여 면접시험까지 합격을 하였습니다. 그런데 회사에서는 최종적으로 채용이 확정되기 위해서는 ‘건강진단서’를 제출하여야 한다고 하는데 회사에 제출하기 위해 받는 건강진단 비용은 회사에서 부담하여 주어야 하는 것이 아닌가요?         채용시 건강진단이란 산업안전보건법 제43조제1항의 규정에 의하여 근로자를 신규로 채용하는 때에 사업주가 실시하는 건강진단으로서 그 검사항목은 동법시행규칙 제100조 제1항에 규정되어 있으며 노동부장관이 지정한 특수건강진단기관 도는 국민건강보험법에 의한 건강진단기관에서 사업주가 실시하는 것을 근로자가 받아야 하는 것으로, 채용구비서류의 하나로서 "채용신체검사서"를 제출하는 경우에는 법상의 "채용시 건강진단" 검사항목을 모두 포함하여 지정의료기관에서 검사를 하여야 하며, 동법 제43조의 규정에 따라 건강진단의 실시주체는 사업주인 것이므로 건강진단의 비용은 사업주가 부담 하여야 합니다. 총공사금액이 2000억원인 건설공사에서 원도급업체 갑의 공사금액이 1050억원/ 하도급업체 A/ B/ C의 공사금액이 각각 100억원/ 800억원/ 50억원인 경우 원·하도급업체간 안전관리자 선임방법은?         원·하도급업체가 각각 안전관리자를 선임하거나 원도급업체가 일률적으로 안전관리자를 선임할 수 있습니다. 원도급업체 및 하도급업체가 각각 해당 공사금액에 대한 안전관리자를 선임 할 경우에는 산업안전보건법시행령 제12조제3항의 규정에 의거 원도급업체는 안전관리자 선임 비대상인 하도급업체 C의 공사 금액을 포함하여 1,100억원(1,050억 ＋ 50억)에 대한 안전관리자 2명을 선임하고, 하도급업체는 A사가 100억원 공사에 대해서 1명, B사가 800억원 공사에 대해서 2명을 각각 선임하여야 합니다. 원도급업체에서 일률적으로 안전관리자를 선임할 경우에 산업안전보건법시행령 제12조제3항의 규정에 의거 원도급업체는 안전관리자 선임 비대상인 하도급업체 C의 공사금액을 포함하여 1,100억원(1,050억 ＋ 50억)에 대한 안전관리자를 2명 선임하고, 영 제12조제5항 및 규칙 제15조의2의 규정에 의거하여 안전관리자 선임대상 하도급업체인 A, B사의 공사금액을 합한 900억원(100억 ＋ 800억)에 대해 안전관리자를 2명 추가 선임하는 등 총 4명의 안전관리자를 선임하여야 합니다. 당사는 택시운송업체로서 단체협약에 의해 격일제로 월 15일(2월은 14일) 만근제를 규정하고 있음 배차시간은 07:00에서 다음날 07:00까지이며, 단체협약상 일일 근로시간은 기본근로시간 8시간, 연장근로시간 5시간, 휴일근로시간 2시간으로 규정되어 있음(택시업의 특성상 휴게시간은 자유로이 결정) 이와 같이 격일제 근무형태로 월 15일을 근무하게 되면 실제로는 월 30일을 근무하는 것과 같게 되므로 근로기준법 제54조에 의한 주휴일을 부여하지 않은 것으로 볼 수 있는지?        귀 질의상 질의내용이 분명하지 아니하나 격일제 근무형태에 있어서 근로기준법 제54조에 의한 유급주일을 부여해야 하는지 여부에 관한 것으로 보임 사용자는 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 평균 1회이상의 유급주휴일을 주어야 하는 바, 근로기준법 제61조에 의한 적용제외 대상이 아닌 한, 격일제로 근로하는 경우에도 소정근로일을 개근하였다면 당연히 유급주휴일을 주어야 함 다만, 동조에 의한 주휴일은 역일상 1일(근로형태상 부득이한 경우에는 연속되는 24시간)의 휴식을 주면 되는 것이므로 귀 질의와 같이 월15일(또는 14일) 만근제의 격일제 형태로 근로한 경우에 1주간에 역일상 1일(또는 연속되는 24시간) 이상의 휴무일을 부여하고 그 휴무일중 최소한 1일을 유급처리하는 경우라면 유급주휴일을 부여한 것으로 볼 수 있다고 사료됨 (근기 68207-690, 2002. 2.21) 당사는 96년부터 99년까지 목표달성의 동기부여를 위해 목표달성독려금(PI : productivity incentive)을 지급해 오다 성과가 미미하여 이를 폐지한 바 있음 이후 2000년도에 당초 기대보다 많은 이익을 달성하여 경영층에서 사원들의 노고를 치하하는 차원에서 이익중 일부를 이익분배금(PS : profit sharing)을 지급한 바 있음(이익중 주주배당금 및 사내유보금을 줄여 재원을 마련) 당사 취업규칙에는[회사는 사원에게 년간 기별업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다. 단 지급일 현재 재직중인 자를 대상으로 한다]고 규정하고 있으나, 95년 연봉제를 도입하면서 그 이전의 상여금 600%는 기본급화 함에 따라 사실상 선언적 규정에 불과하며 이번 이익분배금은 동 취업규칙과는 관계없이 경영층의 의사결정에 의해 지급하게 된 것임 지급기준은 2000.12.31 현재 재직중인 임직원을 대상으로 2000년도 실근속기간에 대해 월할로 계산하여 지급하고(신규사업으로 이익이 발생하지 않은 부문에 대해서는 지급하지 않음), 각 부문별 성과에 따른 차등배분후 다시 팀별로 차등하여 지급하고, 개인별로도 성과 및 기여도에 따라 차등지급함        근로기준법 제18조의 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 [근로의 대상]으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 성과금이 취업규칙 등에 지급조건·금액·지급시기가 정해져 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있을 것임 그러나, 취업규칙 등에 이와 같이 근로조건 등으로 미리 명시함이 없이 노사합의 등을 통해 경영목표를 정해놓고, 이 목표에 도달할 경우 일정액 또는 일정비율의 성과급 또는 일시금 등을 지급하기로 정한 경우라면 이는 그 지급조건의 충족여부가 경영실적 평가결과에 따라 비로소 결정되어지고, 그 평가결과에 따라서는 지급조건과 금액을 달리하게 되거나 또는 지급하지 않을 수도 있게 되는 등 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이므로 이를 기왕의 근로로 그 지급이 확정되어 사용자에게 지급의무가 부과되어지는 근로기준법에 의한 임금으로 볼 수는 없을 것임 귀 질의내용을 살펴보면 임금지급체계를 연봉제 형태로 변경하면서 기존의 정기상여금은 기본급화하여 그 전액이 연봉액에 반영되어 있는 것과는 별도로 이익분배금에 대해서는 취업규칙 제68조의 규정에 [년간 기별업무실적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다]고 명시하고, 연간 경영실적, 즉 경영이익이 발생되는 경우에는 내부품의 절차를 거쳐 이를 각 사업부서별로 평가하여 동 금품의 지급기준, 지급금액 등을 확정, 지급하고 있는 것으로 보임 따라서, 이와 같은 이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정됨으로써 그 지급사유가 일시적 또는 불확정적으로 발생되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때에 기왕의 근로의 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금의 성격을 가진다고 보기는 어려울 것으로 사료됨 (임금 68207-134, 2002. 2.28) 우리 회사 직원이 지방의회선거에 출마하여 당선되면서 지방의회 의정활동을 위한 시간을 사용할 수 있도록 회사에 요청을 하였으나, 우리회사 취업규칙에는 겸직을 금지하도록 정하고 있기 때문에 지방의회선거 당선자의 근무시간 중 활동을 금지하여도 무방한지요?         근로기준법 제9조에서 보장하고 있는 공민권이라 함은 법령에 근거한 공직의 선거권, 피선거권, 국민투표권 등과 같이 국민으로서 국가 또는 공공단체의 공무에 참가하는 권리를 말하는 것이고, 공의 직무라 함은 법령에 근거를 두고 직무 자체가 공적인 성격을 갖는 업무를 말합니다. 따라서 지방의회 의원입후보 이후 자신을 위한 적법한 선거운동기간은 공민권행사가 되고 정기의회나 임시의회에 참석하거나 상임위원회 활동에 참여하는 등 당선후 의원으로 활동한 시간은 공의 직무를 위한 시간으로 인정됩니다. 취업규칙상 겸직을 금하고 있는 규정은 근로기준법 제9조(공민권 행사보장)에 반하지 않는 범위 내에서 적용되어야 할 것입니다. 따라서 지방의회 의원으로서 취업시간 중 의정활동을 행하는 것은 근로기준법 제9조 위반에 해당된다고 사료됩니다. 저는 작년 9월에 입사하였는데 입사당시 사장님과의 면담으로 급여가 책정되면서 조만간 급여수준을 올려주겠다는 약속을 받았으나 아직까지 급여가 인상되지 않았습니다. 근로자가 먼저 회사에 대해 임금을 인상해 달라고 요구할 수 있는지요? 또한 회사가 임금을 인상해 주지 않을 경우 직원들이 동시에 업무를 거부하면서 임금인상을 요구할 수 있는지요?        임금 등 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하며, 근로기준법 제24조의 규정에 의거 사용자는 근로계약 체결시 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 합니다. 이러한 근로계약의 유효기간내에서는 노사 당사자가 준수하고 성실히 이행하여야 합니다. 한편, 임금인상 시기나 방법 등에 대하여는 노동관계법에 별도로 명시하고 있지 아니하므로 노사당사자간에 자율적으로 결정하여야 합니다. 즉, 노동조합및노동관계조정법에 의하여 설립된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자와 사용자간에 교섭을 통하여 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 사항이 명시된 단체협약을 체결할 수 있습니다. 그러나 노동조합이 설립되어 있지 않은 경우라면 회사의 규정 등으로 임금인상 시기 및 방법 등을 정하여 시행하거나 노사당사자간에 자율적으로 결정하여야 합니다. 또한 같은법 제30조의 규정에 의거 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직 기타 징벌을 하지 못합니다. 노사당사자간에 체결된 임금 등 근로계약의 효력기간이 만료되기 전 또는 직후에 임금 등 근로조건을 새로이 결정하여야 할 것이므로 사용자에게 근로조건의 갱신을 요구하는 것만으로는 정당한 해고사유가 될 수 없는 것으로 보아야 할 것입니다. 반면에 사용자에 대하여 노무제공을 거부하면서 근로조건의 결정을 요구하는 것은 해고사유가 되거나 민사상 손해배상의 문제가 발생될 수 있을 것입니다. 따라서 귀 질의는 근로계약 당사자간에 대화 등의 합리적인 방법을 통해 임금 등의 근로조건을 새로이 결정하는 것이 바람직하다고 사료됩니다. 저희들은 회사에서 임금과 퇴직금을 지급받지 못한 근로자입니다. 채권단에서 회사의 유일한 자산인 회사건물에 대해 경매신청을 하였는 데 이에 대해 임금채권최우선 변제에 의해 배당청구를 하는 절차와 방법에 대하여 알고 싶습니다.        우선 근로자들이 임금을 얼마나 체불하였는지에 대한 기초사실이 있어야 하는 데 이에 대하여는 법원에 임금채권청구소송을 하여 확정판결문을 얻는 방법과 지방노동사무소에 사업주을 상대로 임금체불에 대한 죄책으로 고소나 진정을 하여 임금체불사실확인원을 발급받는 방법이 있습니다. 그러나 법원에서 확정하는 판결문은 일반채권에 준하여 판단을 하기 때문에 사실상 경매법원에서는 지방노동사무소에서 발급하는 체불사실확인원을 요구하는 경우가 많습니다. 굳이 법원에서 임금채권에 관한 판결문을 받을 경우에는 근무기간이나 월별 체불액등 구체적인 사항에 대하여도 판결을 받도록 하는 것도 하나의 방법일 것입니다. 갑이라는 근로자가 년차를 2000년 9월25일부터 10월5일까지 신청하였을 때, 중간에 10월 3일 (개천절) 공휴일이 있고 회사가 정한 주휴일 ( 토요일) 이 끼어있을 경우 갑이 소진한 연차휴가해당일을 10일로 잡아야 하는지 알고 싶습니다.         근로자가 주휴일 등을 중간에 끼고 일정한 기간을 연차휴가로 청구하여 쉬는 경우라 하더라도 연차휴가와 주휴일 또는 회사에서 인정한 유급휴일과는 전혀 다른 개념이기 때문에 이를 구분하여 부여하여야 하고, 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여된다는 점과 일일이 나누어 휴가를 신청해야 하는 번거로움 등을 생각할 때 연차휴가기간은 동 휴일을 뺀 기간이라고 보는 것이 사회통념상 합리적이라 할 것입니다.(같은 취지:근기1455-8076) 다만 무급휴일을 끼고 연차휴가를 신청한 경우에는 그 휴일을 포함한 기간이 연차휴가기간이라고 보더라도 무방합니다. 따라서 귀 질의의 경우 공휴일을 유급휴일로 정하고 있다면 근로자의 연차휴가일수는 8일이 되는 것이 타당합니다. 근로기준법이 개정되면서 퇴직금 중간정산제도가 생긴 것으로 알고 있습니다. 그래서 저는 퇴직금을 중간정산받아 집을 마련하는데 비용으로 충당코자 하여 회사에 중간정산을 신청하였으나 회사에서는 현재 재정란을 이유로 중간정산을 거부하고 있습니다. 회사가 중간정산을 거부하는 것은 근로기준법을 위반하는 것이 아닌지요?         퇴직금 중간정산제는 노동자의 요구가 있는 경우 계속근로기간동안에 발생된 퇴직금을 정산해 주고, 최종 퇴사시에는 중간정산 시점 이후부터 계속근로연수를 기산하여 퇴직금을 주는 제도입니다. 동 규정은 퇴직금 중간정산 전후에 근로관계의 연속성이 있음에도 연속성을 보장받지 못함에 따라 퇴직금외에 휴가, 승진 등 기타 근로조건에 있어 불이익을 받지 않도록 하기 위해 설정된 제도입니다. 그런데 근로기준법 제34조 제3항의 규정은 퇴직금중간정산제는 “근로자의 요구가 있는 경우”에 사용자가 “지급할 수 있다”는 임의적 규정이기 때문에 사용자는 근로자의 중간정산 요구를 반드시 이행하여야 할 법적의무가 없습니다. 따라서 사용자가 중간정산 요구를 거부하여도 근로기준법을 위반하였다고 할 수 없습니다. 12345678910

제목 내용 작성자