당사의 여직원이 출산휴가를 사용하였습니다. 동 여직원의 출산휴가기간이 속한 달에 별도의 월차수당을 지급해야 하는지?         근로기준법 제72조에 의한 산전 후 휴가 기간은 법령상 또는 그 성질상 출근한 기간으로 보아야 할 것입니다. 따라서 동 기간동안 근로자의 근로제공이 없었다 하더라도 소정근로일수를 계산함에 있어서는 이를 포함하여야 하고 따라서 소정근로일수를 개근한 근로자에게 대해서는 근로기준법에 의한 월차유급휴가를 부여해야 할 것입니다. 다만, 월차유급휴가의 성질에 비추어 산전 후 휴가의 사용으로 특정월의 전부를 출근하지 아니한 경우 또는 특정월의 소정근로일수를 개근하지 아니한 경우에는 당해월의 월차유급휴가를 부여하지 않더라도 무방하다고 사료됩니다. 따라서 귀 질의의 경우 출산휴기기간을 제외한 나머지 기간에 개근을 하였다면 월차유급휴가를 부여하여야 할 것이고, 전부 출근하지 않은 월에 대하여는 월차유급휴가를 부여하지 않아도 법위반은 되지 않습니다. 임시기사로 입사하여 근무하는 근로자에게 다른 기사들에 비해 회사가 배차를 적게 주는 등의 차별대우을 하고 있는데, 이러한 사업주의 행위는 근로기준법 제5조의 균등대우에 위배되는 것은 아닌지?         근로기준법 제5조에서 말하는 차별대우는 근로계약을 체결 및 그 실현에 있어서 사용자의 경제적 우위에 입각하여 노동능력의 평가와 관계없는 것을 이유로 불합리한 차별적 취급을 금지하고자 하는데 목적을 두고 있습니다. 따라서 어디까지나 여자라는 이유로 남자보다 차별대우를 함을 금지하는 것이고 국적, 신앙, 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대하여 차별대우 함을 금지하는 것이지 기능, 능력의 차이, 직무의 책임 정도 등의 개인적인 노동력 차이에 의하여 그 대우를 차별하는 것까지 금지하려는 것은 아니므로 위 질의의 경우 회사의 고정배차 문제는 회사 인사권에 관한 사항이므로 회사가 배차시킬 차량이 없어 고정배차를 하여 주지 않은 것은 근로기준법 제5조에서 말하는 차별대우에 해당되지 않습니다. 그러나 노동력평가에 따른 차별과 근로기준법 제5조의 차별이유가 병존할 경우 구체적인 회사의 의사를 파악하여야 하나 이러한 경우에는 차별이 있다라고 판단하여야 할 것입니다. 다시 말하면 노동력평가에 따른 차별이 결과적으로 근로기준법 제5조의 차별이 되는 경우에는 인사권자의 차별의사가 없으므로 차별이 없다고 할 수 있으나 위 의사가 두가지 차별을 전제하고 있다면 차별이 있다고 하여야 할 것입니다. 저는 영업사원인데 회사가 어렵다고 하면서 상여금 대신 회사에서는 세탁기 등 가전제품을 지급한다고 하는 데 이것이 정당한지요. 그리고 임금으로서 보호하는 제도나 기능은 어떤 것이 있나요.         임금은 봉급생활자의 유일한 생활수단이기 때문에 임금을 제때 지급하지 않거나 임금 대신 현물로 지급한다면 생활에 상당한 지장을 초래할 것입니다. 따라서 노동법상으로 임금을 다른 채권과 다른 특별한 보호를 하고 있습니다. 임금의 보호뿐만 아니라 임금의 기능등을 종합하여 보면 첫째 임금은 상계나 압류의 대상이 되지 않으며(예외적으로 민사소송법상 임금의 50%까지는 압류할 수 있음) 둘째 그 지급방법은 현금으로 전액을 직접 근로자에게 지급하여야 하고(통장에 의한 입금 방법은 예외) 매월 일정기일을 정하여 지급하여야 합니다. 셋째 임금은 다른 채권에 비하여 최우선변제나 우선변제권이 인정되고 넷째 임금은 모든 배상이나 보상의 기준이 되고(예, 민사상 손해배상액의 산정, 산재보상의 보상액의 산정 등) 다섯째 각종 세금이나 공과금의 산출기준이 되며(예, 갑근세, 산재보험료, 고용보험료, 의료보험료 등) 여섯째 임금은 사후에 즉시 지급하여야 한다는 원칙 외에도 원칙으로 그 지급일로부터 14일 이내에 지급하여야 하며 이를 지키지 않을 경우 사업주는 일정한 형사처벌을 받을 수 있습니다. 따라서 귀 질의의 경우 임금을 통화(현금)가 아닌 현물 즉 세탁기 등 가전제품을 지급한다면 이는 바로 채무불이행이 될 뿐 아니라 법위반이 되는 것입니다. 연봉제가 무엇인가요?        원래 연봉제란 임금의 지급단위를 월단위로 계산하는 월급제, 일일단위로 계산하는 일당제에 대한 것으로 1년 단위로 계산되는 급여를 연봉제라고 할 수 있겠습니다. 그러나 현재 쓰이고 있는 연봉제는 이러한 개념보다는 일당제나 월급제가 연공서열식 임금체계라고 볼 때 연봉제는 성과급 임금체계라고 하는 데서 크게 그 개념이 다릅니다. 다시 말하면 연봉제는 1년 동안 근로자의 업적을 평가하여 이를 임금에 반영하는 형태라고 할 수 있습니다. 더 나아가 연봉제는 1년간의 업적을 평가하고 차후년도 당해 근로자가 설정한 업적을 고려하여 새로이 임금을 결정하면서 계약 즉 연봉계약을 체결하는 것입니다. 여기서 주의하여야 할 것이 새로이 근로계약을 체결한다는 것이고 근로자가 스스로 당해연도에 하여야 할 일을 결정하여 이를 바탕으로 임금을 결정한다는 것입니다. 이것은 첫째, 1년 단위로 새로이 근로계약을 체결하므로 사업주 입장에서는 노동시장의 유연성 을 제고할 수 있고, 둘째, 근로자 스스로 업적을 상정하여 임금을 결정하므로 본격적인 업적급 임금체계로의 이행이 가능하다는 것입니다. 그러나 현행 노동법상 1년간의 새로운 근로계약체결에 의한 노동시장의 유연성은 그 기대를 하기 어려우나 근로자에 의한 업적설정(목표관리제도(MBO))과 성과급 또는 업적급으로의 전환이 가능하다는 데서 고려해 볼만 한 임금체계라고 할 수 있겠습니다. 사업체 부도의 경우 정리해고를 하는 방법과 절차는?        근로관계의 종료사유는 크게 사업주가 일방적으로 하는 "해고"과 사업의 종료에 따른 근로관계의 종료가 있습니다. 특히 사업이 폐지된 경우 사업주에 의한 정리해고가 문제가 되는데 정리해고는 사업이 폐지되지 않고 근로자 일부만을 해고하는 경우이고 사업이 폐지된 경우에는 정리 해고라 할 수 없습니다.(대판 94.10.25 94다25889) 부도가 나서 사업을 폐지하는 경우에는 일반 민법상 부득이한 사유로 인해 사업주는 고용계약을 해지할 수 있고, 사용자가 파산선고를 받은 경우에는 근로자가 근로계약을 해지할 수 있는 것입니다. 따라서 사업주가 사업폐지에 따라 근로계약을 해지할 수 있고 이 경우 근로관계는 종료되는 것입니다. 다만, 부득이한 사유로 인한 계약해지의 경우 그것이 사업주의 과실에 의한 경우 근로자에게 그로 인한 손해를 배상하여야 할 것입니다. 결국 노동법상의 해고예고 등 해고법리가 적용될 수 없는 위와 같은 사업폐지의 경우 사업주는 근로관계가 종료된다는 내용의 해지통보를 하고 기왕에 근로한 임금이나 퇴직금 등에 대하여 금품청산을 하여야 할 것입니다. 미성년자의 유족급여청구절차)저는 아버지가 산업현자에서 사망하여 유족급여를 청구하려고 하는 데 미성년자이기 때문에 직접 청구가 불가하다고 합니다. 어머니는 아버지가 사망하기 전에 이혼하여 다른 곳에서 살고 있습니다. 미성년자로서 청구절차에 대해 알고 싶습니다        산업재해보상보험법상 유족급여의 수급권자의 순위는 사망당시 부양되고 있던 배우자(사실혼관계의 배우자도 포함), 자녀, 부모, 형제자매의 순위로 되어있고 따라서 배우자가 없으면 자녀가 그 청구권자가 됩니다. 이 때 자녀가 청구할 경우 미성년자의 경우에는 완전한 법률행위를 할 수가 없고 법정대리인의 동의나 대리를 통해서 법률행위를 할 수 있습니다. 물론 독립하여 법률행위를 할 수는 있지만 미성년자를 이유로 이를 취소할 수 있기 때문에 근로복지공단은 이를 방지하기 위하여 이러한 절차를 요구하는 것입니다. 법정대리인에는 친권자와 후견인이 있습니다. 친권자는 부와 모를 말하고 후견인은 부와 모를 제외한 일정한 친족관계에 있는 자중 후견인으로 된 자를 말합니다. 본 건의 경우 부가 사망하였으므로 모가 친권자로서 법정대리인에 속합니다. 여기서 모는 친생모를 말하므로 비록 이혼하여 따로 살고 있다하더라도 당연히 친권을 행사할 수 있습니다. 만약 유족급여에 대해 이혼한 모가 이해관계를 갖고 있어서 모를 배제하고자 하는 경우에는 본적지의 가정법원에 친권상실 신고후 후견인을 지정하여야 합니다. 후견인은 지정후견인과 법정후견인 그리고 선임후견인이 있는데 친권자가 유언으로 지정한 자가 있으면 그 자가 우선 지정후견인으로서 후견인자격이 있고 이러한 것이 없는 경우 친족관계에서 최근친을 대상으로 하는 법정후견인이 후견인이 됩니다. 일정한 경우 친족회 또는 검사가 후견인을 지정할 수 있는 데 이를 선임후견인이라 합니다. 후견인이 결정된 경우에는 반드시 호적부에 후견인신고를 하여 그 표시를 하여야 인정받을 수 있습니다. 이렇게 하여 친생모 또는 후견인이 결정되었다면 이들 법정대리인이 직접 청구를 하거나 이들의 동의서를 첨부하여 유족급여를 청구하면 됩니다. 건설공사 하도급업체 소속 근로자의 임금채권 보호방법은?        보통의 경우 건설현장은 하도급형태로 작업을 진행하고 그 하도급회사들도 미장이나 형틀, 타일, 조적등 세부 작업유형별로 소규모 일꾼들을 데리고 있는 소위 "오야"라는 사람에게 일종의 도급을 주는 형식으로 일을 시킵니다. 언뜻 보면 이 오야라는 사람에게 소속된 근로자는 오야가 사업주이고 이 오야라는 사업주가 도급의 형태로 일을 진행하므로 일을 주는 건설회사는 개별근로자에 대해 책임이 없는 듯한 형식입니다. 그러나 실질적으로 보면 보통 오야라는 사람은 근로자를 소개해주거나 이를 통제하는 정도에 불과하고 실제 작업지시나 급여의 지급은 건설회사에서 하는 것이 상례입니다. 이 경우 이들의 사업주는 건설회사라고 할 수 있는 데 이렇게 이들 근로자가 건설회사소속 근로자인지에 대한 판단 기준은 다음과 같고 이 기준에 의해 건설회사가 사업주로서 인정이 된다면 근로자는 건설회사에 임금을 직접청구할 수 있는 것입니다. 가. 근로자의 임면권을 누가 가지고 있는지의 여부 나. 임금액의 결정권과 임금지급의무가 누구인지의 여부 다. 근로시간의 조정을 포함 공사전반에 대한 집행을 전행하며 자재 및 경비를 부담하는 자가 누구인지 여부 라. 도급계약에 따라 기성고에 관계없이 일정한 임금을 지급하고 나머지를 잉여금으로 자기 취득하는 경우에는 재하수급인이 사용자가 된다.(1976.6.8 법무811-9942) 다니던 회사가 경영사정이 악화되어 임금도 몇달째 지급받지 못하다가 결국 부도가 났는데 받지 못한 임금과 퇴직금을 받으려면 어떻게 해야하나요?        1. 기업의 부도가 곧 파산을 의미하는가? 기업의 부도는 자금의 유동성에 문제가 생긴 것이므로 자금이 확보되면 정상적인 운영이 가능 하게 되나, 그렇지 못한 경우에는 청산절차로 들어가게 됩니다. 청산은 파산법에 의한 ‘파산절차’와 회사정리법에 의한 ‘정리절차’ 및 화의법에 의한 ‘화의절차’의 3가지로 나누어 집니다. ‘정리절차’와 ‘화의절차’는 기업을 다시 회생시키기 위한 절차이기 때문에 일반적인 근로관계에 는 영향이 없으나, ‘파산절차’는 회사의 소멸을 의미하므로 파산절차에 들어가서 회사재산이 경매처분되게 되면 근로자의 임금과 퇴직금은 원칙적으로 3개월분과 3년분(근로기준법 제37조) 만 1순위 변제채권으로 보장받게 됩니다. 2. 법정관리에 들어가는 경우에도 1순위 채권만 보장받는가? 법정관리란 회사정리법에 의한 ‘정리회사’를 의미한다. 다시 말해 회사의 경영악화로 파산위기 에 직면하였으나 회생가능성이 있는 경우 채권자. 주주. 기타 이해관계인의 이해를 조정하고 회사재건을 도모하기 위해 법원에서 관리인을 선임하여 관리하는 회사를 말합니다. 법정관리에 들어가게 되면 회사의 채무가 동결되고 채무상환도 최장 20년까지 연기되는데, 근로자의 임금과 퇴직금은 일반채권과 달리 ‘공익채권’이라 하여 법정관리중이라 하더라도 전액 지급되게 됩니다. 그러므로, 법정관리기간중에 퇴직할 경우 당사자간 별도의 합의가 없는 한, 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 전액이 지급되어야 하는 것입니다. 3. 법정관리에 들어갈 경우 기존의 단체협약은 어떻게 되는가? 회사정리법 제 103조에서는 「정리회사의 관리인에 대해 기존계약을 해지하거나 이행최고 등의 권한을 부여(동조 제1항 내지 제4항)하면서도, 단체협약에는 적용하지 않는다(동조 제5항)」고 되어 있으며, 동법 제195조에서는 「법원은 회사정리계획안에 대하여 회사의 사용인(근로기준법상 근로자)의 과반수로 조직하는 노동조합이 있는 때에는 그 노동조합, 회사의 사용인의 과반수로 조직하는 노동조합이 없는 때에는 사용인의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다」고 규정하고 있습니다. 그러므로 노사간에 존재하고 있는 기존의 근로계약이나 단체협약은 법정관리하에서도 그대로 유효하게 존속하게 됩니다. 노동조합과 회사는 잦은 다툼을 벌이고 있습니다. 단체교섭이나 쟁의행위를 법적으로 진행할 수 있는 노사간 분쟁의 조건은 무엇인지요.        [ 관계법률 ] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 법) 제2조제5호 “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계 당사자”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다 1. 노동관계 당사자 ○ 단체협약 체결권을 가지고 있는 “사용자 또는 사용자단체”와 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 설립된 “노동조합”만을 의미함. 2. 주장의 불일치 ○ 단체교섭 권한이 있는 자의 단체협약 체결 또는 변경을 위한 교섭과정에서 발생한 집단적 이익분쟁에 관한 견해의 차이를 말함. ○ 그러나, 단체교섭을 충분히 행하지 아니한 상태에서 당사자 어느 일방이 일방적 주장만을 요구함으로써 발생되는 주장의 불일치, 이미 확정된 단체협약의 불이행에 대한 다툼 또는 해석상 문제가 야기된 사항 등 다른 법 또는 법원 등의 판결에 의거 해결되어야 할 집단적 권리 분쟁이나 불만처리, 이익침해 등 노사협의회, 고충처리위원 및 근로기준법 등을 통해 해결되어야 할 개별적 노동관계 사항은 노동쟁의라 할 수 없음. 3. 분쟁의 상태 ○ 노동관계 당사자가 일정한 기간 단체교섭을 통해 자주적으로 근로조건에 관한 주장의 불일 치 사항을 해소하기 위하여 수차에 걸쳐 노력하였으나 합의점을 찾지 못하고 향후 계속하여 노사 당사자간에 교섭을 진행하여도 합의가 기대될 수 없는 상태를 말함. ○ 이러한『분쟁의 상태』가 발생하는 구체적인 시점은 당사자간의 주장 내용, 평소의 노사 관계, 단체교섭의 경위 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함. 얼마전 노동위원회로부터 부당해고 구제명령을 받아 복직을 하게 되었습니다. 부당해고기간 동안에는 임금을 얼마나 받을 수 있나요. 그리고, 부당해고기간동안 다른 업무에 종사한 경우는 어떻게 되나요?        1. 부당해고 구제명령과 법원의 해고무효 판결시 노동위원회에서 부당해고 구제명령을 내리거나, 법원에서 해고무효 확인판결을 하는 경우 보통 사용자에게 원직복직과 함께 ‘해고기간의 임금상당액’을 지급할 것을 명하게 된다. 이러한 해고기간 임금상당액의 법적 성격이 문제된다. 2. 행정해석과 판례 우리 법체계에서 임금은 근로의 대가이므로, 근로를 제공하지 않은 부당해고기간에는 임금도 발생하지 않는 것으로 이해되므로, 법원이나 노동부는 해고기간의 임금상당액은 임금이 아니 라 부당해고에 대한 손해배상금으로 이해하고 있다. 노동부의 행정해석은 “근로기준법 상의 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품을 말하므로 부당해고 기간에 대하여 사용자 가 지급한 임금상당액은 근로의 대상으로 지급되는 것이 아니라 사용자의 귀책사유로 근로자 가 노무를 제공하지 못한 데 따른 민법 상의 손해배상금 성격이므로 근로기준법 상의 임금이 아니”라는 입장을 밝히고 있다(1997.7.11, 실업 68430-183). 3. 적용과 효과 따라서, 노동위원회에서 부당해고 구제명령을 받았다 하더라도 사용자가 해고기간 임금상당액 을 지급하지 않는다면, 별도의 민사소송을 제기하여야 하며 근로기준법 상의 체불임금에 해당 되지 않으므로, 사용자를 임금체불로 고소할 수는 없다(1991.03.28, 임금32240-4296). 해고기간의 임금상당액에 포함되는 금액은 부당해고기간에 근로하였더라면 받을 수 있었을 임금 전액을 의미하는 것으로 해석되므로, 판례는 단체협약서에 매년 단체교섭을 통하여 임금 인상을 결정, 시행하도록 되어 있어서 이에 따라 매년 인금인상을 하여 왔다면 부당해고기간 동 안의 근로자의 임금도 해고처분 이후에 체결된 단체협약서에 의하여 인상된 임금에 따라 산정 하여야 한다고 보고 있다(1993.09.24, 대법 93다21736). 4. 중간수익 공제와 휴업수당 판례는 근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다”고 하여 해고기간의 임금상당액에서 중간수입을 공제하더라도, 적어도 휴업수당에 해당하는 평균임금의 70%는 반드시 지급하여야 한다고 판시하고 있다(2004.02.04,인천지법 2003가합 4750) 12345678910

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