저는 곧 출산을 앞두고 있는 여성근로자입니다. 근로기준법 및 관련법령등의 개정에 따라 출산휴가 및 급여보전방법이 어떻게 변경되었는지 그 구체적인 절차 등을 알고 싶습니다. 또한 공무원과 교원인 임산부인 경우에도 근로기준법 제72조의 개정규정이 적용되는지도 문의드립니다.         개정된 근로기준법 제72조에 따라 2001.11.1이후 출산하는 근로자로부터 90일의 산전휴가를 부여받게 되었습니다. 2001.11.1전부터 산전후 휴가중이더라도 11.1이후 출산하는 경우 90일이 적용되고 11.1 전 출산하는 경우는 개정전과 같이 60일이 적용됩니다. 산전후 휴가급여는 90일중 최초 60일분은 단체협약이나 취업규칙등에 정함이 없는 경우 이에 사용자가 통상임금으로 지급하여야 하며 최종 30일분에 대하여는 고용보험에서 지급하며 최종 30일분의 산전후휴가급여를 지급받고자 하는 근로자는 산전후 휴가가 종료된 후 거주지관할 고용안정센터에 비치된 신청양식이나 노동부 인터넷사이트에서 서식을 다운받아 기재하여 제출하여야 합니다. 단, 최종 30일분의 산전후 휴가급여는 통상임금에 상당하는 금액을 지급받기 위해서는 산전후 휴가종료일 이전에 고용보험에 통산하여 180일 이상 가입되어 있어야 하며 산전후휴가 종료일 이전에 고용보험에 통산하여 180일 이상 가입하지 않은 경우는 최종 30일을 무급으로 휴가를 부여받게 됩니다. 근로기준법 제72조의 개정규정은 공무원과 교원에게는 적용되지 아니합니다. 왜냐하면 공무원과 교원의 경우는 공무원법, 공무원 복무규정, 사립학교법 등의 별도 법령의 적용을 받기 때문입니다. 저는 공동주택의 관리책임자입니다. 고령자고용촉진 장려금의 귀속주체에 대해서 입주자대표분과의 의견차이가 심각해 공동주택을 관리하는데 상당한 애로사항이 발생하고 있습니다. 일반적으로 위수탁계약서상에 장려금에 대한 언급이 없는 경우에 고령자고용촉진장려금의 귀속주체는 위탁관리회사인지, 입주자대표회의인지 문의드립니다. 그리고 고령자고용촉진장려금 지원제도중 신규 및 다수지원에서 말하는 고령자의 개념에 대해서도 답변하여 주시면 감사하겠습니다.        고령자고용촉진장려금 지원제도 중 신규 및 다수지원에서 말하는 고령자라 함은 고령자고용촉진법시행령 제2조제1항에서 정한 만55세 이상인 자를 말합니다. 다만, 고령자재고용지원에서 말하는 고령자(고연령자)는 만45세이상 만 60세 미만 인자를 말합니다. 고령자고용촉진장려금은 고령자를 일정수준 이상 고용하거나 신규고용 또는 재고용하는 사업주에 대해 지급되는 바, 고용보험법령에 있어서 사업주는 고용보험법령상의 책임과 의무를 이행하는 보험가입자를 말합니다. 아파트관리를 위탁관리할 경우 위탁관리회사가 사업주로서 고령자와 근로계약을 체결하고 고용보험법상의 각종 신고의무와 이의 미이행 등으로 인한 책임을 부담하므로 고령자고용촉진장려금은 원칙적으로 위탁관리회사에 지급되는 것입니다. 다만, 실질적으로 위 장려금이 어디로 귀속되어야 하느냐의 문제는 위탁관리회사와 입주자대표회의와의 당사자간 용역계약의 구체적 내용에 따라 처리되어야 할 사안으로 판단됩니다. 저는 노사협의회가 설치되어 있는 회사의 인사담당자입니다. ‘근로자참여및협력증진에관한법률’에 의하면 ‘근로자의 교육훈련 및 능력개발기본계획의 수립’에 관한 사항은 반드시 협의회의 의결을 거쳐야 하며, 이 의결된 사항을 이행하지 않으면 1천만원 이하의 벌금에 처하게 되어 있는데요... ‘근로자의 교육훈련 및 능력개발기본계획의 수립’과 관련하여 의결해야 하는 구체적인 범위를 알고 싶습니다.        근로자참여및협력증진에관한법률 제20조에 의한 의결사항중 “근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획”의 범위는 사용자가 행하는 직업훈련, 교양교육, 기타 근로자의 능력개발을 위한 일체의 교육훈련으로 연간 교육훈련시간, 주요 교육훈련내용 등 “기본계획”이며, 구체적인 실시계획까지 포함되지는 않습니다. 따라서 매년 통상적으로 시행하고 있는 “연수계획”역시 위와 같은 기본적 사항에 관하여는 노사협의회의 의결을 거쳐야 할 것으로 판단됩니다. 저는 1년동안 고용보험에 등록되어 있다가 올해 실업을 하게 되었습니다. 계약만료여서... 그래서 실업급여를 탈수 있는지 궁금합니다. 만약 가능하다면 구체적인 신청절차는 어떻게 되는지요?        고용보험은 모든 사업 또는 사업장, 모든 근로자에게 적용하는 것을 원칙으로 합니다. 고용보험법의 예외사유에 해당하지 않는한 고용보험이 적용되므로 계약체결후 재계약이 되지 않아 비자발적으로 이직하는 경우 수급자격이 제한되지는 않습니다. 실업급여 수급은 고용보험법 제31조제1항에 의해 최종 이직일 이전 18월중 피보험단위기간 180일이상(1998.3.1~2000.3.31. 이직자는 12개월중 6개월 이상)이어야 하며, 동법 제45조에 의해 피보험자가 중대한 귀책사유로 해고되거나, 정당한 사유없는 자기 사정에 의한 이직일 경우에는 수급자격을 제한하고 있습니다. 실업급여를 지급받으려면 이직전 사업주는 사업장 노동관할 노동관서에 이직확인서를 제출하고, 퇴직자는 이직일로부터 12월이내에 거주지 관할 고용안정센터에 고용보험수급자격인정신청서를 제출하여 소정급여일수(90일~240일)의 범위내에서 퇴직전 임금의 50%에 해당하는 실업급여수급을 완료하여야 합니다. 회사의 인사담당자입니다. 근로기준법상 주휴일, 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날인 법정휴일과 단체협약 및 취업규칙으로 정한 이른바 약정휴일(예를 들자면 제헌절, 광복절 등)에 부득이하게 근로시켜야 할 경우에 당해 여성근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 받아야 하는지요?        근로기준법 제68조에 의하면 여자와 18세 미만인 근로자는 당해 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 받은 경우를 제외하고는 야간 및 휴일근로를 금지하도록 하고 있으며, 동 휴일근로의 금지는 최소한 주 1회의 휴일을 확보하게 하여 이들을 특별히 보호하는데 입법취지가 있습니다. 이때 동 조항의 휴일의 범위에는 근로기준법 제54조의 주휴일과 근로자의 날 등 법정휴일이 포함되는 것으로써 취업규칙, 단체협약 등 노사당사자가 정한 약정휴일까지를 의미하는 것은 아니므로 동 약정휴일에 근로할 필요가 있는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻으면 족하고 노동부장관의 인가는 필요하지 않다고 판단됩니다. 저는 회사와 퇴직금 및 각종 제수당을 포함한 연봉 2,000만원과 1년 미만 근무 후 퇴사시에는 퇴직금을 공제한다는 내용의 근로계약을 체결 후 1년 미만을 근무하고 퇴사했습니다. 회사가 근로계약의 내용대로 지급해야 할 임금에서 기 지급된 퇴직금을 공제하고 그 잔액만 저에게 지급한 바 있는데 회사의 조치가 근로기준법에 위반되지 않는지요?        근로기준법 제 42조 제1항에 의거 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있도록 하고 있습니다. 이는 임금전액 지불원칙을 규정한 것으로서 사용자가 근로자에 대해 갖는 전차금, 전대채권 등과 임금의 상계는 임금전액불원칙에 위배됩니다. 근로기준법상 퇴직금은 근로년수가 1년을 경과하고 퇴직할 때에 근로자에게 지급되는 후불적 임금의 성질을 띤 것으로서 그 지급에 관하여는 같은 법 제 42조에 의한 직접, 전액지급의 원칙이 적용되는 것으로 보아야 할 것입니다. 당사자간 근로계약 등을 통해 1년간이라는 기간의 근로를 전제로 해 미리 퇴직금을 분할 지급키로 약정했다면 이때 미리 지급된 퇴직금 명목의 금품은 1년이 경과함으로써 법상 퇴직금으로 확정될 수 있을 것이나, 반면에 근로연수가 1년 미만이 되어 법상 퇴직금요건을 충족하지 못했다면 이때 퇴직금 명목으로 지급된 금품에 대해선 법상 퇴직금이라고 확정될 수 없는 것이므로 이를 임금이라고 볼 수는 없다고 판단됩니다. 따라서, 근로년수가 1년이 경과하지 않아 퇴직금 지급요건이 충족되지 않은 근로자에게 퇴직금 명목으로 금품을 지급했다고 하더라도 이를 임금에서 공제하는 경우에는 동법 제42조 제1항에 위반하는 것입니다. 다만 회사는 귀하에게 퇴직금 명목으로 지급된 금품이 법률상 원인없이 얻은 이익이라 하여 부당이득 반환을 민사상 청구할 수 있고(민법 제 741조) 동 청구는 인용될 가능성이 있다고 판단됩니다. 실업급여 수급자격 중에 자발퇴사도 일정조건이 되면 실업급여를 수급할 수 있는 것으로 알고 있습니다. 저는 결혼하면서 그만두고, 공식은 아니지만 비공식적으로 회사에서 결혼 후에는 퇴사하게 되어 있습니다. 그리고 결혼하여 김해로 이사오게 되었는데, 회사까지 통근시간이 왕복 4시간정도입니다. 제가 수급자격이 가능한지 여부와 신청방법 등을 알고 싶습니다.         실업급여는 고용보험 적용사업장에서 퇴직 전 180일 이상 근무하다 경영상 해고, 권고사직, 계약기간 만료 등 불가피한 사유로 직장을 그만둔 근로자가 근로의 의사와 능력을 가지고 적극적으로 구직활동을 하는 경우에 지급됩니다. 귀하가 문의하신 수급자격 사유는 1) 결혼으로 인한 퇴직이 관행인 사업장에서 그 관행에 따라 이직하는 경우로 결혼으로 인한 퇴직이 관행이라고 인정받기 위해서는 그 사업장에서 당해 사유가 발생한 후에도 직장을 계속 다닌 직원이 한명도 없거나 사업주가 그 사실을 인정하는 등 그 관행이 객관적으로 입증되어야만 가능합니다. 2) 결혼 후 남편과 동거를 하기 위해 퇴사하는 경우에는 결혼 등에 따른 별거생활이 가정생활상으로나 경제적 사정 등으로나 곤란하기 때문에 그들과 동거를 위해 주소를 이전하게 됨으로써 이전된 주소에서 사업장까지 통근이 통상교통수단으로 왕복 3시간 이상 소요되어 계속근무가 객관적으로 불가능 또는 곤란하게 되어 이직하는 경우를 말합니다(참고 : 행정해석 2000.8.16, 실업 68430-680). 참고로 결혼으로 인해 사업주로부터 사직을 권고받아 이직한 경우 수급자격을 인정받은 후에라도 향후 부당해고로 결정되어 원직에 복직될 경우 수급자격을 취소하고 구직급여의 반환조치 등을 취하게 될 것입니다(행정해석 1999.12.7, 인트라넷). 단위노조가 단체협약체결권한 일체를 소속 상급단체에 위임 결정 후 단위노조가 새로운 단체협약을 체결한 경우 새로운 단체협약의 효력은 인정되는지 여부         단체교섭의 위임이란 단체교섭을 직접 담당할 수 있는 교섭권한을 위임하는 것으로서 단체교섭의 담당자의 변경을 의미합니다. 대법원은 현행 노동조합및노동관계조정법 제29조 제2항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 위임이 있은 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 위임자인 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 존재한다고 하며, 나아가 단위노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에도 달리 볼 바는 아니라고 합니다(대법원1998.11.13 선고, 98다20790 판결) 이러한 대법원의 태도에 비추어 보면 단위노조는 협약체결권을 상급단체에 위임한 경우에도 새로운 단체협약을 사용자와 체결한 경우에 이는 유효한 단체협약이 되며 종전의 단체협약과의 관계는 질서의 원칙에 의거 새로운 단체협약이 적용되게 됩니다. 다만 단체협약의 당사자는 협약의 유효기간 중 협약에서 정한 근로조건 또는 기타 사항의 변경과 폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무인 평화의무가 있으며(대법원 1992.9.1 선고, 92누7733 판결) 사용자측은 단위노조의 새로운 단체협약 체결요구에 응하지 않고 재교섭 요구를 정당하게 거절할 수 있는 가능성은 존재한다고 판단됩니다. 저는 A공사의 종업원으로 근무하면서 A공사의 B노동조합의 쟁의부장으로 활동하던 중 B노동조합의 불법파업에 참가한 이유로 유죄의 확정판결을 받았습니다. 이에 A공사는 A-B간에 체결된 단체협약 내에 형사유죄확정판결에 대한 당연퇴직 규정이 있음을 이유로 판결확정일에 당연퇴직을 내용으로 하는 인사발령조치를 제게 취했습니다. 부당해고를 이유로 제가 노동위원회에 구제신청을 해도 되겠습니까?         당연퇴직이란 취업규칙이나 노사당사자의 합의에 의하여 일정한 사유가 발생하면, 그 발생만으로 그 사유 발생일 또는 소정의 날짜에 당연히 노사관계가 종료되는 것을 말합니다. 그 당연퇴직 사유로서 설문과 같은 근로자의 일신상, 행태상의 사유를 포함하고 있는 경우에는 당연 퇴직규정을 통해 근로기준법 제30조 제1항의 해고제한법리를 회피할 우려가 있습니다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조치가 유효하기 위하여는 근로기준법상의 정당한 이유가 있어야 합니다. 따라서 당연퇴직규정은 근로관계의 지속이 객관적으로 불가능한 경우(예를 들면 일방의 사망)는 근로관계의 자동소멸이 불가피하므로 그 효력이 인정되나, 그 이외의 사유에 기한 퇴직처분은 사실상 해고가 되기 때문에 근로기준법 제30조가 적용되어야 합니다. 당연퇴직사유가 징계처분에 상당하는 실질을 가질 경우 소명의 기회 등 절차적 정당성 요건을 충족하여야 하고(다만 판례는 명시규정이 없는 경우에는 특별한 절차를 따로 거칠 필요가 없다고 합니다) 설문에서 부당해고를 이유로 하는 구제신청이 인용되어야 한다고 봅니다. 다만 그러한 절차를 거친 해고는 실체적 정당성 여부에 따라 정당성이 인정될 수 있다고 사료됩니다. 주5일근로를 하는 회사(토·일요일은 유급휴일)의 생산직 근로자가 월요일부터 금요일까지 5일 동안은 근로시간이 각각 10시간이고, 토요일과 일요일은 각각 15시간씩 근로하였을 때 사업주는 근로에 대해 연장 및 휴일근로수당 등을 지급함.        위 상황이 근로기준법 제49조 위반에 해당하는지 <갑설> 기존의 행정해석(근기 68207-2855, 2000.9.19)에 따라 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니하므로 회사의 실 근로시간은 1주에 50시간(월~금)이므로 근로기준법 위반이 아니다. <을설> 근로자가 일한 1주의 근로시간이 토요일과 일요일을 포함하여 80시간이므로 근로기준법 제49조 제1항 위반이다. [회시] 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 주5일 근무제를 채택한 경우 주휴일을 제외한 나머지 휴무일에 대하여 휴일로 한다는 명시적인 약정이 없는 한, 휴무일에 근로한 것은 휴일근로가 아닌 통상의 근로에 해당됨. 그러나, 노사당사자간에 휴무하는 토요일을 휴일로 한다는 명시적인 약정이 있는 경우라면 그날에 근로한 것은 휴일근로에 해당됨. 휴일에 1일 법정근로시간인 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 외에 연장근로가산수당도 지급해야 하며, 이 경우 그 초과된 시간은 근로기준법 제52조 제1항에 의한 연장근로시간에 포함된다고 사료됨(근기 68207-3125, 2002.10.28) 12345678910

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