우리회사에서는 오전8시에 근무를 시작하여 오후 6시에 종료를 하며, 15분씩 두번의 휴식, 30분간의 점심시간이 있습니다. 그런데 근로기준법에서 근로시간 4시간에는 30분 이상, 8시간에는 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 한다고 되어 있으므로 실근로시간이 8시간을 초과하므로 회사에서는 휴게시간을 더 주어야 하는 것이 아닌지요?         근로기준법 제53조 1항은 근로시간 4시간당 30분, 8시간당 1시간 이상의 휴게를 주도록 규정되어 있습니다. 그런데 근로기준법은 8시간이 넘는 근로시간에 대한 휴게에 대해서 아무런 규정도 하고 있지 않습니다. 따라서 연장근로의 경우 연장근로시간이 4시간이 될 때마다 30분 이상의 휴게시간을 주어야 한다고 해석할 수는 있어도 휴게시간이 4시간 미만인 근로에 대하여 비례적으로 휴게를 부여해야 한다는 것으로 해석되지는 않습니다. 결국 연장근로시간이 4시간 미만이라면 별도의 휴게시간을 부여하지 않아도 무방합니다. 물론 연장근로로 인한 피로가 발생하므로 휴게시간을 준다면 피로의 회복에 도움이 될 수 있습니다. 결론적으로 말해서 귀 회사에서 9시간의 총근로시간에 점심시간과 휴식시간을 합쳐 1시간의 휴게시간을 부여한 것이므로 근로기준법에 위배되지 않습니다. 쟁의행위에 대항하여 합법적인 직장폐쇄를 한 경우 그 기간을 연·월차유급휴가 산정을 위한 소정근로일수에 산입하여 근로하지 않은 것으로 처리할 수 있는 것인지에 관하여 근로자의 쟁위행위가 정당한 경우 쟁위행위 기간은 휴가산정을 위한 근로일수에서 제외하는 것과 같이 사용자의 쟁의행위로서 정당한 직장폐쇄의 경우에는 근로자의 쟁의행위와 반대로 해석하여 휴가산정을 위한 근로일수에 포함하고 그 기간은 근로하지 않은 것으로 처리할 수 있다는 견해와 사용자의 직장폐쇄는 근로자의 정당한 쟁의행위에 대응하여 행해지는 것으로서 직장폐쇄 중에도 정당한 쟁의행위가 계속되고 있다면, 그 기간을 휴가산정을 위한 근로일수에 산입하고 그에 따라 출근율을 계산한다면 근로자의 보호취지에 근본적으로 배치되므로 동 기간은 소정근로일수에서 제외해야 한다는 견해가 대립하고 있습니다. 어떤 견해가 옳은지요.         근로기준법상 연·월차유급휴가는 「소정근로일(근로계약 당사자간 근로하기로 약정한 날)의 개근 여부 또는 그 출근율」을 기준으로 부여하도록 규정하고 있습니다. 따라서, 당초 근로하기로 정하여졌지만 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날(예:사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간, 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간)은 소정근로일수에서 제외하여야 하며, 이 경우 연차유급휴가일수는 이를 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 기간을 제외한 소정근로일수 비율을 곱하여 산정하여야 합니다. 따라서 '사용자의 합법적인 직장폐쇄 기간'도 적법한 쟁의행위로 인정되는 한 연·월차유급휴가 부여를 위한 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외하는 것이 타당하다고 사료됩니다. (근기 68207-463, 2002. 2. 5) 당사는 현재 퇴직금 누진제로 되어 있는데 퇴직금 중간정산을 한 후 누진제를 폐지하고 법정퇴직금을 지급하는 것으로 변경하고자 노동조합과 협의중에 있으나 다만 노동조합이 근로자 과반수로 조직되지 않았습니다. 이 경우 전 근로자의 50% 이상의 동의를 받아 단체협약 개정없이 퇴직금 중간정산제를 시행할 수 있는지의 여부와 일부 희망하는 근로자에 대하여 퇴직금을 중간정산하고 이들에 대하여는 정산하지 않은 근로자들과 차등하여 법정퇴직금만을 지급하는 것이 퇴직금차등지급제도에 해당되는지 궁금합니다.         근로기준법 제34조제3항의 규정에 의거 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으며, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산하도록 정하고 있습니다. 이러한 퇴직금 중간정산은 단체협약이나 취업규칙 등에 퇴직금 중간정산을 실시할 수 있는 근거나 기준을 정하고 있는 경우에도 개별 근로자의 구체적 요구가 있어야만 시행할 수 있습니다. 따라서, 개별 근로자의 동의가 없이는 근로자의 50% 이상 동의를 받았다고 하더라도 동의하지 않은 근로자의 퇴직금을 임의로 중간정산 할 수는 없습니다. 또한 근로기준법 제34조제2항의 규정에 의한 퇴직금 차등제도 금지의 입법취지는 하나의 사업장 내에서 직종·직위·직급별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고자 하는 것입니다. 누진제 퇴직금제도를 적용받고 있는 근로자들 중에 퇴직금 중간정산을 실시한 근로자에 대해서만 중간정산 이후 기간에 대하여 법정퇴직금제도를 적용하는 것은 퇴직금 차등제도를 설정한 것으로 보아야 할 것이며, 단체협약의 적용을 받는 근로자의 경우 단체협약에서 정한 근로조건보다 낮은 내용의 근로조건을 정한 취업규칙·근로계약 등은 유리조건 우선의 원칙에 의하여 그 부분에 한해 효력이 부인됩니다. (임금 68200-111, 2002. 2.20) 저의 회사가 연봉제적용 급여를 지급하고 있습니다. 급여지급시 ‘연봉’의 항목으로 지급되며 별도의 야근수당이나 연장근로수당 등을 따로 명시하지 않아도 무방한지요?         근로기준법 제55조에 의거 사용자는 연장근로(법 제52조, 제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하도록 정하고 있습니다. 연봉제 근로계약 및 그 지급 등에 대해서는 노동관계법이 별도로 규정하고 있지않으나, 동 연봉계약을 체결한 경우라도 근로기준법상의 여타 근로조건이 준수되어야 합니다. 한편, 근로의 형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 당사자간의 합의 하에 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다는 것이 판례 및 행정해석의 입장입니다. 그러나 이렇게 기본임금에 합산된 제수당의 금액보다 실제 연장근로 등에 따라 계산된 제수당의 금액이 많을 경우에는 그 차액을 추가적으로 지급하여야 할 것입니다. 그러나, 가능하면 연봉제로 운영한다 하더라도 기본급과 법정제수당 등의 항목을 구분하여 임금을 지급하심이 바람직하다고 사료됩니다. 귀 질의상 연봉제 적용 임금이 이와 같이 제수당 등이 포함된 포괄임금제 형태인지 여부 등을 확인할 수 없어 정확히 답변하기 어려우나, 만일 사용자가 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하지 않은 경우에는 같은법 제55조 및 같은법 제42조(임금지불)를 위반한 결과가 되어 이에 대해서는 같은법 제112조에 의한 벌칙(3년이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금)이 적용됩니다. 우리시에서는'92. 3. 1부터 일용인부로 고용하던 청사관리원을 '94. 4. 1자로 환경미화원으로 직종을 변경하여 계속 고용하여 왔는데, 청사관리원으로 근무한 기간의 퇴직금은 언제 지급하여야 하고, 근로자가 환경미화원으로 퇴직할시에 청사관리원으로 근무한 기간을 포함하여 퇴직금을 지급하여야 하는지요?        사용자는 근로기준법 제34조제1항의 규정에 의하여 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 하는 바, 여기에서 계속근로년수는 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 근로계약이 해지될 때까지의 역일상의 기간을 말합니다. 따라서 귀 질의 대상 근로자가'94.4.1 청사관리원에서 환경미화원으로 직종이 변경되었을 때 고용관계가 단절 또는 계속되었는지 여부에 의하여 퇴직금 지급 여부가 결정되어야 할 것입니다. 고용관계가 단절되었다면, '94.4.1일 퇴직일로 보아 청사관리원으로 근무한 기간에 대한 평균임금 및 계속근로연수를 산정, 퇴직금을 지급해야 할 것이며(이 경우 사실상 퇴직금채권에 대한 소멸시효<3년>는 완성되었음), 고용관계가 계속되었다면, 청사관리원으로 근무하던 기간을 포함하여 환경미화원으로 퇴직한 날을 기준으로 평균임금 및 계속근로년수를 산정하여야 할 것입니다. 직종의 변경에 의한 고용관계의 단절 또는 계속여부는 직종변경 당시의 근로관계를 단절시킨다는 약정이 있었는지 여부, 퇴직금 처리, 환경미화원으로서의 소정의 임용절차가 있었는지 여부 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다. 저희회사는 근로기준법상 탄력적근로시간제가 도입된 '97.3.13 이전부터 현재까지 사실상 취업규칙의 규정없이 특정주에 48시간, 그다음주에 40시간을 근무하는 토요격주휴무제를 실시해오면서 근로자들로부터 아무런 이의를 제기받지 않았습니다. 그런데 48시간을 근무한 주에 연장근로수당을 지급하여야 하는지요？        근로기준법 제50조1항에 의하면 2주간 이낸의 탄력적근로시간제는 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에서 해당규정을 두고 있는 경우에만 시행할 수 있습니다. 취업규칙의 작성의무가 있는 10인이상의 사업장에서는 취업규칙에서 이를 정하여야하고, 취업규칙의 작성의무가 없는 사업장의 경우에는 사규등 취업규칙에 준하는 것에서 정하더라도 무방합니다. 귀사의 경우는 취업규칙 또는 이에 준하는 것에서 2주단위 탄력적 근로시간제를 명시적으로 도입하지 않은 상태에서 특정주에는 48시간, 그다음주에 40시간을 근무하는 토요격주휴무제를시행하고 있다면 이는 근로기준법상 탄력적 근로시간제를 도입하였다고 볼 수 없으므로 주44시간을 초과한 4시간분에 대한 연장근로수당을 지급하는 것이 타당하다고 사료됩니다. 저희 회사는 임금협정에 의해 매년 800%의 상여금을 지급하기로 되어있으나 '97년도와 '98년도 경영사정의 악화로 상여금중 일부를 지급하지 못하였으며, '98.2.14 노사합의를 통하여 '97년도 미지급 상여금을 백지화하고 '98년도 임금동결과 상여금을 정기상여 600%, 특별상여 350%로 지급하기로 하였는바 경영사정 악화로 지급하지 못한 상여금을 노사합의에 의하여 포기하였을 경우 노사합의이후 퇴직하는 근로자에게 미불상여금을 지급하여야 하는가？         단체협약중 임금협정에 의하여 매년 800%의 상여금을 지급하기로 정하고 그 지급시기가 도래하여 개별근로자에게 임금청구권이 발생된 경우, 이는 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없는것입니다.( 대법 99다67536, 2000.9.29, 임금 68207-230,1997.4.21) 따라서 노사합의 이후 퇴직하는 근로자들에게서 미불상여금에 대한 개별적인 동의나 수권을 노동조합에서 받지못하였다면 귀사에서는 미불상여금을 지불하여야 하는 것으로 사료됩니다. 저희 회사는 2000.3.1자로 3급이상 간부사원에 대하여 연봉제를 실시하여 위 간부사원들은 2000.2.28자로 퇴직금 중간정산을 받고 2000.3.1자로 신규채용하는 고용형태가 되었습니다. 연봉계약기간이 2000.3.1에서 2001.2.28까지 1년간일 경우 직무수행능력이 떨어지는 연봉직 사원의 계약기간 종료시에 재계약하지 않아도 되는지요？        근로기준법 제 34조 3항에 의하면 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직전에 계속근로한 기간에 대하여 미리 정산하여 지급할 수 있다고 규정하고 있습니다. 또한 귀사의 경우 3급이상 간부사원에 대하여는 비록 신규채용의 형식을 빌어 연봉계약기간을 1년으로 하였을 경우에라도 기간의 정함이 없는 근로계약하에서 월급제에서 연봉제로 급여지급형태를 변경한 것 ( 근기 68027-2328 , 2000. 8. 3) 으로 볼 수 있습니다. 따라서 귀사의 경우 연봉계약기간의 만료가 근로관계의 종료를 의미하는 것으로 볼 수 없으며 , 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로기준법 제 30조에 의한 해고제한규정이 적용되므로 정당한 이유없이는 해고를 할 수 없는 것으로 사료됩니다. 다만 최초 입사때부터 1년 또는 일정한 고용기간을 약정하고 이에 대해 연봉을 지급키로 약정했다면 그 고용기간의 만료로 사용자의 해고등 별도의 조치없이 고용관계는 당연히 해지됩니다. 저희들은 회사에서 임금과 퇴직금을 지급받지 못한 근로자입니다. 채권단에서 회사의 유일한 자산인 회사건물에 대해 경매신청을 하였는 데 이에 대해 임금채권최우선 변제에 의해 배당청구를 하는 절차와 방법에 대하여 알고 싶습니다.         우선 근로자들이 임금을 얼마나 체불하였는지에 대한 기초사실이 있어야 하는 데 이에 대하여는 법원에 임금채권청구소송을 하여 확정판결문을 얻는 방법과 지방노동사무소에 사업주을 상대로 임금체불에 대한 죄책으로 고소나 진정을 하여 임금체불사실확인원을 발급받는 방법이 있습니다. 그러나 법원에서 확정하는 판결문은 일반채권에 준하여 판단을 하기 때문에 사실상 경매법원에서는 지방노동사무소에서 발급하는 체불사실확인원을 요구하는 경우가 많습니다. 굳이 법원에서 임금채권에 관한 판결문을 받을 경우에는 근무기간이나 월별 체불액등 구체적인 사항에 대하여도 판결을 받도록 하는 것도 하나의 방법일 것입니다. 배당청구는 반드시 경락기일까지 하여야 하며 배당청구시는 배당청구서를 작성하여 다음의 서류를 첨부하여 신청하여야 합니다. 1) 노동부 지방사무소 발급의 체불임금사실확인서 2) 다음 서면중 하나 가. 판결 이유 중에 배당요구채권이 우선변제권있는 임금채권이라는 판단이 있는 법원의 확정판결(단 공시송달에 의한 판결, 의제자백판결은 제외한다). 나. 사용자가 작성한 근로자명부(근로기준법 제32조 참조) 또는 임금대장의 각 사본 다. 사용자가 교부한 국민연금 보험료 원천공제계산서(국민연금법 제77조참조) 라. 원천징수의무자인 사업자로부터 교부를 받은 근로소득에 대한 원천징수영수증(소득세법 제143조 참조)또는 원천징수 관할 세무서장이 교부한 근로소득세의 납세필증명서(소득세법 시행규칙 제90조 참조) 마. 국민연금관리공단이 발급한 국민연금 보험료납부사실확인서(국민연금법 제75조 참조) 바. 의료보험조합이 발급한 의료보험료납부사실확인서(국민연금법 제 54조참조) 저희 회사에서 근로기간을 약정한 15명의 위촉직에 대해 재계약을 예산부족을 이유로 거절했을 때 근로계약기간 만료로 인한 근로계약기간의 자동해지가 되는지？ 아니면 이러한 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 해석되어 이 경우에는 갱신거절은 해고와 다름이 없어 근로기준법 소정의 “정당한 사유”가 없을 경우에는 부당해고가 되는지？에 대해 알고싶습니다.         회사가 근로자와의 근로계약은 자유로이 채결할 수 있고 계약기간도 물론 자유로이 약정할 수 있습니다. 그러나 근로기준법 제30조에 의하면 사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고하지 못하므로 이러한 근로계약이 본 법 위반인지가 문제됩니다. 원칙으로 판례는 근로자들의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복갱신 체결되었고, 그로 인해 근로계약을 유기로 정한 것이 이제 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되었고, 연단위 계약의 갱신이 관례화되어 별다른 하자가 없는 한 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성된 점응 점을 들어 반복갱신된 유기게약은 일정한 경우 기간의 정함이 없는 계약으로이 되어 갱신거절은 해고가 된다고 판단하고 있습니다(대법원 1994.1.11 선고 93다 17843). 또한 기간을 정한 근로계약이 규정에 의하여 1년을 단위로 계약을 체결하고 계약기간이 만료되기 30일 전 임용계약을 갱신체결하지 않은 경우 계약기간의 만료에 의하여 당연히 퇴직하도록 규정하고 있고, 실제 임용계약서에도 계약 갱신을 위하여는 임용기간 만료 전에 별도의 갱신절차를 거치도록 명시되어 있으며, 1년간 계약기간이 종료될 때마다 그 즉시 1년분 퇴직금을 지급함으로써 종전의 근로관계를 정산하여 온 점을 비추어 볼 때 근로자와 사용자사이의 임용계약이 반복되어 갱신되었고 그 동안 재계약 신청을 거부당한 강사가 없으며, 임용계약서에 기존의 근로자가 기간 만료 전까지 재계약 신청을 하면 자동으로 임용계약이 갱신된다는 조항이 포함되어 있다는 사정만으로는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보기 어렵다고 판단하고 있습니다.(대법원 1998.1.23 선고 97다 42489) 결국 한시적 근로계약이 사규상 반복갱신될 수 있다고 규정하고 있고, 사실상 1회 이상 반복 갱신된 사실이 있을 경우에는 일반 근로자와 같은 신분을 취득하여 일반적인 해고절차를 거쳐야 하고 따라서 근로자에게 비행이나 근태불량, 업무능력의 현저한 저조등의 사유로 일반적인 해고를 하거나, 회사의 경영상의 이유를 들어 해고할 수밖에 없을 것입니다. 근로계약기간을 한정하여 근로계약을 체결할 경우에는 반드시 계약직근로자의 사용계획을 예상하여 근로계약기간, 업무장소, 업무내용, 근무계약기간이 끝나는 경우 근로계약은 해지된다는 내용등을 명기하여 근 12345678910

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