저희 회사에서 근무하던 근로자가 사우디아라비아에 있는 현지법인에서 근무를 하고 있는 데 현지법인에서의 근무기간 중 발생한 체불임금을 저희 회사에 요구를 하는 데 이 경우 이에 대한 책임이 저희 회사에 있는지요?         국제법상 각국의 법령은 속지주의(그 영역 내의 모든 사람에게 적용하고 다른 국가의 영역내에서는 적용할 수 없다는 규정)를 원칙으로 하고 있어 특별히 속인주의를 정하는 국가간의 조약이나 협정이 없는 한, 근로기준법은 다른 국가의 현지법인에게는 적용되지 않습니다. 따라서 일반적으로 볼 때는 현지법인에서 근무하고 있는 근로자는 원칙으로 국내 노동관계법의 적용을 받지 않습니다. 그러나, 국내 본사에서 그 관할 아래 있는 현지 법인체에 근로자를 파견하고 그 근로자의 근로조건 등에 대해 관장하고 있다면 그 근로자는 국내 본사와 함께 국내 근로기준법의 적용을 받게 됩니다. 예를 들어 근로계약을 국내에서 체결하면서 근로조건등은 국내 회사의 적용을 받는다는 약정을 체결할 경우에는 이미 현지근로자가 아니고 국내에서 파견된 국내 근로자이기 때문에 국내법을 적용받습니다. 저희 회사는 경영이 악화되어 상여금을 지급하지 않거나 상여금을 적게 지급하려고 하는 데 이것이 가능한지요. 그리고 가능하다면 어떠한 방법으로 할 수 있는 지 궁금합니다        상여금이란 순수하게 새긴다면 근로제공과 상관없이 사업주가 임의로 지급하는 금품입니다. 그러나 현실적으로 볼 때 명칭만 상여금이지 임금의 지급방법에 지나지 않을 경우에는 이것을 임금으로 보아 임금체불에 관한 여러 가지 책임을 지는 것입니다. 결국 상여금이란 명칭으로 지급되는 금품이 임금이냐 아니냐하는 기준은 종합적, 구체적으로 판단하여야 하나 일반적인 판단기준은 "정기적이고도 일률적"으로 지급되는지의 여부에 따라 결정됩니다. 따라서 상여금의 지급여부나 지급액을 변경하려면 취업규칙상 상여금을 사장이 경영사정에 따라 그 지급율, 지급시기 등을 변경하여 시행하는 것으로 되어 있어야 하고 이경우 사회통념상 상당한 정도로 경영성과가 부진하여 사장이 일방적으로 지금까지 지급한 금액보다 적게 또는 미지급할 수 있습니다.(질의회시 근기 68207-255, 98.11.9) 또한 일정율의 상여금을 장기간 관례적으로 지급해 왔다하더라도 회사의 급여규정에 상여금의 지급기준, 지급시기를 사장이 정하도록 규정하고 있고, 또한 노사협의회 등을 거쳐 상여금 지급율을 변경을 결정하였다면 회사의 상여금 지급율변경 행위가 근로기준법 위반이라고 단정할 수 없다는 노동부의 질의회시가 있습니다.(근기68207-1882) 저는 작은 회사에 근무하는 인사관리자인데 직원중 일부가 일부 임금체불로 노동부에 고소를 한 바 저희는 체불임금을 모두 지급했는데도 불구하고 사업주 출석조사와 함께 벌금등의 처분을 하였는데 그 이유는?         임금도 사인간의 채권채무에 해당합니다. 따라서 채권채무관계는 채무자가 채무의 이행을 하지 않을 경우 이행지체로 인하 손해의 배상은 별론으로 하더라도 이에 대해 행정처분이나 형사처벌을 받지는 않습니다. 그러나 임금체불은 채권채무관계에 있음에도 불구하고 근로자보호를 위해 근로기준법을 만들어 특별한 보호장치를 설정한 것입니다. 이를 정리한다면 우선 임금을 체불한 사업주는 일반 민사책임으로 이행책임, 이행지체로 인한 손해배상책임 등을 질 수 있고, 근로기준법상 행정책임으로 이행명령등의 책임을 지게 되고 마지막으로 근로기준법상 형사책임을 질 수 있습니다. 근로기준법은 근로자보호를 위해 제규정에 위반하는 사업주에게 형사처벌을 규정하여 형사법적인 성질이 있는가 하면 근로계약등 사인간의 권리의무에 대한 규정도 있어 민사적인 성질도 동시에 가지고 있습니다. 그런가 하면 노동부에서의 조사나 이행명령등도 있을 수 있어 행정법적인 요소도 존재합니다. 우리는 이러한 법체계를 사회법이라고도 합니다. 따라서 임금체불을 진 사업주는 당연히 그 위반사실에 대해 일반 민사책임을 별도로 하더라도 당연히 형사책임을 져야 하는 것입니다. 형사책임에 있어서 범죄의 성립은 죄형법정주의에 의해 임금체불규정에 위반된 사실이 있으면 바로 범죄요건에 해당하여 범죄가 성립되므로 차후 그 임금을 지불한다고 하여 형사책임이 면해질 수는 없는 것입니다. 예를 들어 근로기준법 제42조 제2항 임금정기불지급규정에 의해 매월 25일 지급하는 급여를 다음날인 26일에 지급한 경우라도 25일 정기불 지급에 위배되었으므로 법 제42조의 죄책을 져야 하는 것입니다. 따라서 노무관리 담당자는 이러한 점을 감안하여 철저한 인사관리를 하여 불이익을 보지 않도록 하여야 하겠으며 이것이 곧 근로자를 보호하는 첩경임을 인식하여야 할 것입니다. 저는 회사의 인사담당 직원인 데 회사에서 도우미로 있었던 근로자가 갑자기 그동안 연장수당등을 요구하여 왔습니다. 사실 도우미에게 별도로 연장수당등을 지급한 적이 없는 데 이러한 연장수당을 지급할 의무가 있는지?        위 질문에서의 도우미는 회사가 안내나 홍보를 위하여 잠시동안 근로자를 고용한 경우를 말한 듯 합니다. 이러한 임시직 근로자도 당연히 근로기준법상의 근로자임은 당연합니다. 이러한 근로자의 특성은 지속적인 근로시간이 정하여져 있지 않고 필요한 경우만 집중적으로 업무를 보고 그렇지 않은 경우에는 여가나 사적인 시간을 가질 수 있다는 것입니다. 예를 들어 도우미는 회사에 출근하여 지속적인 업무를 보는 것이 아니라 고객이 찾아와서 도움을 청할 경우에는 일정한 서비스를 제공합니다. 물론 모든 도우미가 그렇다는 것이 아니고 일반적인 경우를 가정한 것입니다. 이러한 근로형태는 강사, 경비직, 운전직 등이 있을 수 있습니다. 노동법상 이러한 근로형태에 있는 근로자를 단속적 근로자라고 합니다. 이러한 근로자에 대하여도 당연히 근로기준법상 근로자이므로 연장수당이나 연월차수당등을 지급해야 함은 당연합니다. 그러나 이러한 자의 연장수당에 있어서는 지속적인 근로시간이 아니라 일이 있는 경우에만 실질적인 노동력을 제공하여 추가적인 근로에 대한 계산이 별로 의미가 없고 근로자와 사용자간의 인식에 있어서도 정확한 근로시간의 계산에 의해서 급여를 책정하기보다는 모든 사항을 고려하여 일정급여를 책정하여 근무를 한다는 점이 근로기준법상 법정수당을 그대로 적용하기 어려운 점입니다. 따라서 이러한 경우에는 사용자와 근로자간에 근로계약시 급여책정을 할 경우에는 장래 발생할 지도 모르는 연장근로시간에 대한 급여를 포함한 전체 급여를 지급할 것을 약정하여 체결하였다고 보아집니다. 이렇게 책정되는 임금을 포괄임금제라고 합니다. 따라서 사용자와 근로자간에 포괄임금제에 의해 근로계약을 체결하였다고 보아지는 경우에는 이미 예정된 연장근로에 대한 급여를 지급하였으므로 당연히 연장근로에 대한 급여를 청구할 수 없는 것입니다. 이러한 포괄임금제에 대하여는 대법원도 인정하고 있습니다. 그러나 이러한 포괄임금제를 폭넓게 인정되어서는 안되고 첫째, 포괄임금제를 적용할 수밖에 없는 단속적근로형태여야 하고 둘째, 사용자와 근로자간에 이러한 포괄임금제에 대해 근로계약을 약정하여야 합니다. 회사에서 경영사정이 어렵다는 이유로 저를 포함하여 여러 직원들에게 사직서를 제출하게 하고 이 중에서 선별 수리하는 방법으로 저의 사직서를 수리하였습니다. 그러나 저는 사직할 의사가 없었으며 직장 상사는 저의 사직서는 수리되지 않을 것이라는 언급도 받았습니다. 이 경우 저는 사직서 제출이 유효한지?         노동관행상 이러한 행위를 소위 권고사직이라고 합니다. 우리나라 대법원 판례는 권고에 의한 사직서 제출도 유효하다는 판단을 하고 있는 듯 합니다. 그러나 이러한 사직서 제출이 무조건 유효하니까 사직의 효력이 발생한다고 볼 수는 없습니다. 우리나라 사법 원칙상 의도했던 것과는 다른 의사표시를 하였을 일정한 요건 하에 무효로 하기 때문입니다. 우리는 이것을 법률상 비진의표시라고 합니다. 이러한 비진의표시는 일정한 요건 하에 무효로 돌리기 때문에 그 일정한 요건이 없으면 일단은 무효로 돌릴 수는 없고 유효하다는 뜻도 됩니다. 따라서 우리가 사직서 제출이나 계약은 법률적인 의사를 표현할 경우 매우 신중하게 처신할 필요성이 있습니다. 그렇다면 위 사건과 같이 사직서 제출행위는 단지 회사에서 제출하게 하여 제출한 것이지 사실은 사직할 의사가 없었던 이러한 비진의표시를 무효로 돌릴 수 있는 즉 사직서 제출은 가짜니까 나는 사직할 수 없도록 하기 위한 그 일정한 요건이 무엇이냐는 것입니다. 그것은 상대방이 나의 비진의표시 즉 "사직할 의도가 없었다는 것을 알았거나 알 수 있었던 경우"를 말합니다. 물론 상대방이 나의 표시된 의사가 가짜라는 것을 알았다든지 알 수 있었다라는 것을 입증하기는 매우 어려운 문제지만 세심한 주의를 한다면 이러한 것을 입증하여 나의 사직서 제출행위를 무효로 돌릴 수 있는 것입니다. 즉 위 경우와 같이 우선 회사에서 일정한 직원들에게 사직서를 제출하라라는 사실은 우월적인 지위에 있는 회사와 종속적인 근로관계에서 본다면 회사는 근로자들이 사직할 의사가 없었다는 것을 간접적으로 증명할 수 있습니다. 이러한 것들은 예를 들어 사직을 권유한 공고문이나 증인을 통하여 입증할 수 있습니다. 그러나 이러한 사실만 가지고 바로 사직서 제출행위를 무효로 하기에는 문제가 있습니다. 회사의 사직압력에 굴복하여 진정으로 사직서를 제출하였다는 주장이나 일반적인 법상식으로도 권유에 의한 승낙은 얼마든지 가능하기 때문입니다. 따라서 이 경우에는 추가적인 입증이 필요한 데, 이것은 직장상사가 사직서를 제출하더라도 수리되지 않을 것이라고 말한 사실을 입증하여 회사가 나의 비진의표시를 입증할 수 있습니다. 이 것 또한 직장상사의 증언이나 이것을 들은 다른 직원들의 증언 또는 몰래 녹음한 것 등을 통해 입증하여야 할 것입니다. 직 일당속에 주휴수당을 포함하기로 계약한 사실이 없는 일용근로자에 대하여 사용자가 유급 주휴일을 부여하여야 하는가요?        근로기준법상의 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 되어 있으므로 근로계약이 1일단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수가 없는 일용근로자에게는 원칙적으로 주휴일을 부여할 의무는 없습니다. 그러나 주휴일의 부여 목적이 1주간의 근로로 인하여 축적된 근로자의 피로를 풀어주고 건강을 확보하게 하며, 여가의 이용을 가능케하여 사회적, 문화적 생활을 할 수 있도록 하는 데 있으므로 일용근로자가 계속적으로 근로를 한다면 이때에는 소정근로일수 대신 실근로일수를 기준으로 하여 1주일에 6일을 개근하였으면 주휴일을 부여하여야 할 것입니다. 한편, 일용근로자의 경우 주휴수당을 포합하여 임금을 지급받기로 사전에 약정하지 않는 한 주휴수당은 임금과는 별도로 지급되는 것이므로 주휴일이 부여된 일용근로자에게는 임금과는 별도로 주휴수당을 지급하여야 할 것입니다. 저희 회사 노사는 IMF한파를 이유로 경영자측에서 여러 가지 축소 안건을 들고 나와 노사간에 서로 양보하고 합의를 하였습니다. 그 내용은 식당운영중단, 임금동결, 잔업수당 대신 대체근무, 보너스 및 학자금 6개월 보류 등이었는데 노조에서는 12월 보너스를 100%반납하는 선으로 합의를 하였습니다. 그런데 사측에서는 노조에서 보너스를 받지 않았으므로 퇴직시 퇴직금에 적용이 되지 않는다고 합니다. 이 말이 사실인지요?         원칙적으로 노사합의로 보너스 지급률을 종전보다 낮춘 경우에는 퇴직금산정을 위한 평균임금에 포함되지 않습니다. 그러나 귀 사업장의 경우와 같이 보너스 지급률을 낮춘 것이 아니라 최근의 경영상의 어려움을 감안하여 그 기간동안만 보너스를 반납한 것이므로 반납한 보너스는 퇴직금 산정을 휘한 평균임금의 범위에 포함됩니다. 한 건설회사에 퇴직코자 지난달 말에 전화로 통보하였으나 자격증 및 퇴직증명서가 오지 않아 재차 전화 및 서면을 내용증명 등기로 보냈습니다. 그러나 현재 등기로 보낸 것은 수취인 부재로 돌아오고 퇴직이 처리되지 않고 있습니다. 이에 제가 처리할 수 있는 방법이 있는지요?         일반적으로 근로자가 사직서를 제출하거나 사직의 의사표시를 하였을 경우 사업주가 사직의 수리 또는 근로계악 종결의 의사표시를 하지 않을 경우에는 원칙적으로 월급근로자는 다음달의 임금지급일이 속한달의 말일, 일용근로자는 다음달 말일로 근로계약관계는 종료됩니다. 따라서 귀하의 질문으로 볼 때 이미 근로계약관계는 종료되었다고 보아집니다. 다만 퇴직증명서등의 발행을 사업주가 거부할 경우 가장 빠른 방법은 노동부에 당해 사업주를 상대로 진정이나 고소를 하여 강제하는 방법이 있습니다. 기존 노사협의회가 있는 사업장에서도 별도의 남녀고용평등법상의 고충처리기관을 설치해야 하는지?        고충처리기관은 사업장내의 남녀고용평등법상 차별 및 성희롱에 관한 고충을 처리하기 위하여 노사동수로 구성하는 협의기구이며, 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 설치해야 하고, 근로자수 30인 이상인 사업의 경우 여러 개의 지사가 분산되어 있는 경우에는 주된 사업장에 설치하는 것이 원칙입니다. 다만, 그 지사에 근로자수가 30인 이상이고 고충에 대한 처리권한이 있는 경우에는 그 지사에도 설치하여야 합니다. 금번 법 개정시에 노사협의회가 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있도록 하였습니다. 이에 따라 노사협의회에서 남녀고용평등법상 차별 및 성희롱에 관한 고충을 처리한다는 사항을 명시하거나 사실상 고충을 처리하고 있는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있습니다. 육아휴직의 자격과 급여액, 수급기간, 수급시점        동일 사업장에서 1년 이상 근속한 근로자가 고용보험에 6개월 이상 가입한 후, 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의해 육아휴직을 30일 이상 부여받은 경우에 해당근로자에게 급여를 지급합니다. 육아휴직급여는 월 40만원을 지급하되, 수급기간은 최대 12개월이나 여성의 경우 최소한의 산후휴가 기간인 1.5개월은 제외되므로 최대 10.5개월에 대해 지급합니다. 12345678910

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