육아휴직을 부부간에 기간을 분할하여 사용할 수 있는지?        근로자의 가정과 직장의 양립 지원을 위해서는 근로자가 필요한 시기에 자유롭게 사용할 수 있도록 하는 것이 바람직하나, 근로자 임의로 자유롭게 사용할 수 있도록 할 경우에는 사용자에게 대체인력 채용 등 인력 수급 조절에 막대한 지장을 초래하게 됨에 따라 남녀고용평등법 시행령 제5조에서는 배우자의 사망, 부상, 질병 및 신체적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우에 한하여 허용하고 있으며 부부가 근로자인 경우 육아휴직 기간 1년 범위 내에서 교대 또는 나누어 사용할 수 있습니다. 산전후휴가급여와 육아휴직급여의 신정절차        산전후휴가급여는 해당 근로자가 산전후휴가가 종료된 후 6개월 이내에 산전후휴가급여신청서와 사업주로부터 확인 받은 산전후휴가확인서를 고용안정센타에 제출하도록 하고 있습니다. 육아휴직급여는 해당 근로자가 육아휴직개시일이후 1월부터 종료일 이후 6개월 이내에 매월 단위로 신청을 하되, 당월 중에 실시한 육아휴직에 대한 급여의 지급신청은 다음달 말일까지 고용안정센터에 육아휴직급여 신청서를 제출하도록 하고 있습니다. 다만, 최초 육아휴직급여 신청시에는 사업주로부터 교부 받은 육아휴직확인서를 첨부하여 신청하여야 합니다. 산전후휴가기간 중 계약기간이 만료되어도 90일의 휴가를 부여하여야 하는지?        산전후휴가는 해당 사업장에 근무하는 근로자에게 부여하는 제도이므로 휴가기간 중 근로계약이 만료되는 경우에는 계약만료 시점에서 산전후휴가도 종료됩니다. 따라서 계약기간 만료 이후에는 산전후휴가 부여의무나 산전후휴가급여 지급의무가 발생하지 않습니다. 산전후휴가 90일을 부여하였으나 출산예정일에 출산을 하지 못해 산후 45일이 보장되지 않은 경우에는 어떻게 해야 하는지?        개정 근로기준법 제72조 제1항은 사용자는 임신중인 근로자에게 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주도록 하고, 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되도록 하고 있습니다. 따라서 산후휴가가 45일에 미달할 경우에는 산후 45일에 달하는 날까지 산후휴가를 연장해 주어야 합니다. 이 경우 휴가기간이 연장되는 기간에 대해서는 사용자에게 임금지급의무가 없습니다. 고용보험에 가입하지 않았거나 가입하고도 6개월이 되지 않은 사람은 급여자격이 있는지?        고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여는 해당근로자가 산전후 휴가종료일 이전까지 고용보험에서 180일 이상 가입하여야 합니다. 다만, 고용보험 당연적용 사업장에 고용되어 근로하면서도 사업장 또는 당해 근로자가 고용보험에 가입하지 아니하였을 경우라도 근로자가 신청하는 경우에는 소급하여 고용보험에 가입조치하고 산전후휴가급여를 지급합니다. 산전후휴가급여의 상한액과 하한액        산전후휴가급여는 휴가전 본인의 통상임금에 상당하는 금액으로 하고, 통상임금이 135만원을 초과하는 경우에는 135만원을, 통상임금이 최저임금에 미치지 못하는 경우에는 최저임금을 지급합니다. (남녀고용평등법상의 육아휴직과 근속기간, 인사처우에 관한 질의) ::: 저희 병원 인사규정에는 『육아휴직자는 승진기간, 퇴직금 산정기간 등 모든면에서 근속기간에 포함하고 있으나, 다만 1년에 한하여 정기승급되지 아니한다』라고 규정하고 있는데, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직자의 처우는 정기승급 등 인사제도 사항까지 모든 점에서 정상근무한 자와 동일하게 대우하라는 뜻이 아닐 것으로 사료되는데 이러한 소견이 타당한지?        남녀고용평등법 제11조제3항은 사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 규정하고 있습니다. 여기서 불리한 처우 해당여부는 그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단하여야 하나, 일반적으로 불리한 처우에 해당되는 경우로는 첫째, 육아휴직기간 만료후 복직을 시키지않거나 근무지를 불합리하게 변경하는 경우 둘째, 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 상여금 산정, 연차휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우 등이 그 예라 할 것입니다. 따라서 귀 의료원의 경우 육아휴직을 사용한 근로자에 대해 정기승급에서 누락한 것은 불리한 처우에 해당되므로 동 근로자에게도 동일하게 정기승급을 시키는 것이 타당하다고 사료됩니다. (외국인연수생의 최저임금 적용여부) ::: 저희 회사에서는 외국인 연수생을 채용하고 있습니다. 이들은 국내 근로자에 비해 기능이 저하되고 경험도 별로 없습니다. 이들도 최저임금은 보장하여야 하는지요?        외국인 연수생도 근로기준법상 근로자에 해당되고 따라서 최저임금법상의 최저임금보호대상이 됩니다. 다만 연수생의 경우 3월 이내에는 노동부장관의 인가를 받아 이를 적용하지 않을 수 있습니다(최저임금법 시행령 제6조). [보충설명] 우리나라 근로기준법에서는 외국인을 특히 제외한다는 규정이 없어 당연히 외국인 근로자도 내국인과 마찬가지로 보호를 받고 이들도 최저임금법상 보호를 받습니다. 따라서 내국인과 마찬가지로 외국인이 연수중인 경우 즉 수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3월 이내인자에 대하여는 노동부장관의 인가를 득하여 최저임금법의 적용을 받지 않고 자유로이 임금을 결정할 수 있는 것입니다. (1) 당연 적용제외범위 임금채권보장법은 원칙으로 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 적용되지 않습니다. (2) 인가를 요건으로 하는 적용제한범위 임금채권보장법은 원칙으로 5인 이상의 상시근로자가 있는 사업 또는 사업장의 모든 근로자에게 적용되나 다음의 경우에는 사업주가 노동부장관의 인가를 받아 최저임금 이하로 지급할 수 있습니다. 첫째, 근로자의 정신 또는 신체의 장애가 당해 근로자를 종사시키고자 하는 업무의 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자. 여기서 현저한 지장이라 함은 위 근로자가 동일 또는 유사한 직종의 최저임금을 받는 다른 근로자중 가장 낮은 근로능력자의 평균작업능력에도 미치지 못하는 경우를 말합니다. 둘째, 수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3월이내인 자. 여기서 수습사용주에 있는 자란 일정기간이 지난 후에 정식 채용 여부를 판단하기 위한 시험적인 사용으로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 정하여진 수습사용중인 자를 말합니다. 셋째, 직업훈련기본법에 의한 사업내직업훈련의 기능사훈련과정 또는 사무·서비스직 종사자 훈련과정중 양성훈련을 받는 자. 넷째, 근로기준법 제49조제3호의 규정에 의한 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는자. 이 경우 근로기준법 제61조 제3호의 규정에 의하여 사용자가 노동위원회의 인가를 받은 경우에는 동법 제7조의 규정에 의한 인가를 받은 것으로 봅니다. (3) 연령에 따른 적용제한범위 취업기간이 6월을 경과하지 아니한 18세미만의 근로자에 대하여는 최저임금법 제5조제1항의 (파견근로자의 사용자업자의 고용의무3) 파견사업주와 사용사업주간의 계약이 만료되어 파견사업주가 변경되었을 경우 업무의 특성상 동일인이 동일장소에서 계속 근무하게 될 경우도 있는 바 2년을 초과하여 근무하게 될 경우 파견법 제6조 제3항의 단서조항에 의하여 파견근로자가 사용사업주의 소속 직원으로 전환될 수 있는지요?        파견근로자보호등에관한법률 제6조에서 규정한 파견기간은 사용사업주가 파견근로자를 최초로 사용한 시점을 기준으로 산정되며 사용사업주가 파견근로자 소속파견업체를 변경하거나 또는 업무를 변경하여 사용하였다 할지라도 파견기간 산정에는 영향을 미치지 못한다할 것임. 따라서 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 동일파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보아야 합니다(고관68460-999 ’98.10.19) 당사는 파견사업을 하고자 하는 데 어떠한 절차가 필요한 지요        파견근로자보호등에관한법률 제9조 및 시행령 제3조, 시행규칙 제3조제1항 및 제5조 제1항의 규정에 의하여 주된사무소를 관할하는 지방노동사무소에 다음의 서류를 구비하여 파견사업허가신청을 하여야 합니다. 가.사업계획서 나.법 제7조(허가의 결격사유) 사항을 입증할 수 있는 서류법인의 임원중 근로기준법 및 최저임금법위반으로 벌금 이상의 형을 받은 경우에는 허가의 결격사유에 해당됨 다.대표자 및 등기임원의 이력서 각 1부, 주민등록등본 각1부 라.법인등기부등본 및 정관(자본금 1억원 이상 확인) 용역경비업법 제2조 제1항에 의한 업무 : 경비업법의 허가기준내용과 중복될 경우 동기준을 초과한 부분의 자본금, 사무실 전용면적으로도 인정됨 마.사무실전용면적(20평 이상)을 확인할 수 있는 서류 - 임대차계약서 - 위치도, 평면도 바.4대 사회보험 가입증명서류 - 고용보험, 산재보험, 국민연금, 의료보험 등 가입증명원 사.직원명부 : 본사 관리직원 아.신규허가 수수료 : 3만원(시행규칙 제29조) 12345678910

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